Nya lönetransparensdirektivet – Ökad insyn i lönesättning

Under 2023 beslutade den svenska regeringen att anta det nya lönetransparensdirektivet från EU. Regeringen tillsatte en utredning som ska syfta till att analysera hur det nya direktivet ska implementeras i svensk rätt. Senast den 7 juni 2026 ska lönetransparensdirektivet vara införlivat i svensk rätt.

Hur styr EU direktiv vår svenska lag?

Det finns tre typer av EU-regler som kallas för rättsakter. De tre typerna av rättsakter som alla är bindande är EU:s medlemsländer är förordningar, direktiv och beslut. Medlemsländerna är med i beslutsprocesserna som leder fram till ny lagstiftning på EU-nivå. Rättsakten direktiv är en lagstiftning som uppställer mål som ska uppnås, en s.k. ramlagstiftning. Vilka åtgärder som behöver vidtas för att uppnå målen i direktivet är upp till medlemslandet själva att bestämma. Ofta har medlemsländerna två år på sig att införliva ett direktiv i nationell lag.

I Sverige krävs det att riksdagen stiftar lagar som är i linje med direktivet för att uppfylla målen. Skulle svensk lagstiftning stå i strid med EU-lagen kan ärendet hamna i EU-domstolen. EU-lag gäller alltid före svensk lag om det uppstår tvister.

Genom att skärpa kraven på insyn i lönesättningen och införa strängare efterlevnadsmekanismer, ställer direktivet nya krav på arbetsgivare. För att säkerställa lika lön för lika arbete för både kvinnor och män ska direktivet implementeras i alla medlemsländer senast den 7 juni 2026.

Bakgrund till det nya lönetransparensdirektivet

I artikel 157 i EUF-fördraget och i direktiv 2006/54/EG om lika lön fastställs rätten till lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete. Även fast detta är lagstadgat inom EU-rätten har genomförandet och tillämpningen om rätten till lika lön varit komplicerat. Detta beror delvis på att lönediskriminering är svårt att upptäcka då insynen i lönesättningen är bristfällig vilket i sin tur innebär att de som faller offer för lönediskriminering hindras från att väcka talan.

I EU:s jämställdhetsstrategi mellan åren 2020-2025 var insyn i lönesättningen mellan män och kvinnor en huvudprioritering. Redan i mars 2021 presenterade EU-kommissionen ett förslag på ett direktiv som skulle innebära insyn i lönesättningen i EU.

Lönetransparens i Sverige

Sverige är ett land som kännetecknas en av stark modell för arbetsmarknaden, där fackförbund och kollektivavtal spelar en stor roll. Sverige har också en omfattande uppsättning lagar, riktlinjer och förordningar som styr lönesättning, hantering av diskriminering och andra åtgärder inom arbetsmarknadspolitiken.

I Sverige finns redan sedan tidigare en skyldighet för alla arbetsgivare att genomföra årliga lönekartläggningar för att utreda om det finns osakliga löneskillnader baserat på kön inom organisationen. Företag med fler än 10 anställda ska dokumentera dessa lönekartläggningar. Lönekartläggningar syftar till att minska löneskillnader genom att synliggöra skillnader på individ- och verksamhetsnivå.

Tots att Sverige har en relativt hög grad av jämställdhet jämfört med många andra länder, kvarstår betydande löneskillnader mellan könen. Enligt Medlingsinstitutets rapport från 2022 uppgår den oförklarade löneskillnaden mellan kvinnor och män till 4,2% vilket innebär att kvinnor i genomsnitt tjänar 4,2% mindre än män för samma eller likvärdigt arbete när hänsyn tagits till yrke, sektor, utbildning och ålder.

Det nya lönetransparensdirektivet

Det nya lönetransparensdirektivet från EU syftar till att bekämpa lönediskriminering och bidra till att åtgärda den lönediskriminering som idag finns på arbetsmarknaden. Direktivet ska således bidra till att minska löneskillnader mellan män och kvinnor i EU.

Enligt reglerna i direktivet kommer företag inom EU bland annat att behöva ge information om löner och vidta åtgärder om löneskillnader mellan män och kvinnor överstiger 5%. Insyn i arbetsgivares lönesättning kan ge arbetstagare möjlighet att hävda sin rätt till lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete.

2020 konstaterades gapet mellan män och kvinnors löner i EU ligga på ett genomsnitt på ca 13% vilket innebär att kvinnor tjänar i genomsnitt 13% mindre än män. Dessa löneskillnader befäster i sin tur skillnader i pensionsersättning mellan män och kvinnor och resulterar i att skillnaden uppgår till ungefär 30% i pension mellan män och kvinnor i EU. Ett av de största hindren i arbetet mot att minska skillnaderna i lön mellan män och kvinnor har ansetts vara bristande insyn i lönesättningen.

Direktivet stadgar även bestämmelser om ersättning till de arbetstagare som blir utsatta för lönediskriminering. Direktivet innehåller även bestämmelser om påföljder i form av straffavgifter för de arbetsgivare som bryter mot reglerna.

Hur ska reglerna öka insyn i lönesättningen?

Tillgång till information

De nya reglerna i lönetransparensdirektivet innebär att det kommer att bli obligatoriskt för arbetsgivare att informera arbetssökande om ingångslön eller löneskalan för den utannonserade tjänsten. Detta ska ske antingen i annonsen av den lediga tjänsten eller före den första intervjun. De nya reglerna innebär dessutom att arbetsgivare inte kommer vara tillåtna att fråga en arbetssökande om dennes tidigare lön.

När en arbetstagare har blivit anställd har arbetstagaren enligt de nya reglerna rätt att be sin arbetsgivare om information gällande:

• de genomsnittliga lönenivåerna uppdelat efter kön, för kategorier av anställda som utför samma eller likvärdigt arbete.
• de kriterier som används på företaget för att fastställa lön och karriärutveckling, vilka måste vara objektiva och könsneutrala.

Lönerapporter ska offentliggöras och göras tillgängliga för både arbetstagare och fackliga organisationer. 

Rapporteringsskyldighet

Företag med mer än 250 anställda kommer att vara skyldiga att årligen rapportera om löneskillnaderna mellan kvinnor och män i organisationen. Dessa rapporteringar kommer att ske till en berörd nationell myndighet. I Sverige ska denna rapportering ske till Diskrimineringsombudsmannen (DO).

Organisationer med mellan 100 och 249 anställda har en rapporteringsskyldighet var tredje år och organisationer med färre än 100 anställda har ingen rapporteringsskyldighet alls.

Om rapporten om löneskillnader visar en löneskillnad på mer än fem procent som företaget inte kan motivera med hänsyn till objektiva och könsneutrala kriterier kommer företaget behöva vidta åtgärder. Dessa åtgärder innebär att arbetsgivaren måste genomföra en lönekartläggning och analys i form av en gemensam lönebedömning tillsammans med representanter för arbetstagarna.

Arbetsgivare som inte följer rapporteringskraven kan åläggas att betala sanktionsavgifter till staten. Diskrimineringsombudsmannen (DO) övervakar efterlevnaden och utdelar sanktioner vid behov.

Redogöra löneskillnader

Arbetsgivare kommer att ha en skyldighet att redovisa löneuppgifter som visar eventuella löneskillnader mellan kvinnor och män som utför samma eller likvärdigt arbete. Om det finns skillnader i lön på 5 procent eller mer mellan könen måste arbetsgivaren kunna motivera dessa med objektiva och könsneutrala kriterier, som exempelvis utbildning, erfarenhet eller arbetsresultat. Om arbetsgivaren inte kan ge en saklig motivering måste lönejusteringar göras för att rätta till obalansen och säkerställa att lika arbete belönas lika, oavsett kön.

Samarbete med de fackliga organisationerna

Arbetsgivare måste samarbeta med fackliga organisationer vid genomförandet av lönekartläggningar och utformningen av lönestrukturer. Skydd mot repressalier införs också, vilket förbjuder att arbetstagare utsätts för repressalier om de delar löneinformation eller ställer krav på lika lön.

Tillgång till rättslig prövning

Enligt reglerna i det nya lönetransparensdirektivet kan arbetstagare som blivit utsatta före lönediskriminering på grund av sitt kön erhålla kompensation. Denna kompensation ska bestå av full ersättning för utebliven lön. Kompensationen inkluderar även utebliven bonus och uteblivna naturaförmåner. Direktivet innehåller även påföljder för de arbetsgivare som bryter mot reglerna, dessa påföljder innefattar exempelvis straffavgifter.

Även de löneskillnader som upptäcks i efterhand kommer att behöva korrigeras retroaktivt från och med första anställningsdagen, eller från den dagen då man kan bevisa att lönediskrimineringen startade.

Det är arbetsgivaren som kommer att ha bevisbördan för att bevisa att den påstådda diskriminering inte har skett.

Utvidgning av tillämpningsområdet

Det nya direktivet innebär även att intersektionell diskriminering inkluderas i tillämpningsområdet för reglerna. Intersektionell diskriminering innebär en kombinationen av flera grunder för ojämlikhet eller missgynnande, såsom kön, etnicitet eller sexualitet.

Det nya direktivet innehåller dessutom regler som säkerställer att behoven hos arbetstagare med funktionsnedsättning beaktas.

Hur påverkas arbetsgivare?

För att säkerställa efterlevnad och undvika sanktioner bör arbetsgivare börja förbereda sig för de nya kraven genom att inrätta tydliga rutiner och processer för lönekartläggning, utveckla interna processer för att samla in, analysera och rapportera lönedata samt utbilda personal och ledning om de nya kraven och rättigheterna enligt direktivet.

Du kan förbereda dig genom följande åtgärder

1. Genomför regelbundna lönekartläggningar: Företag med minst tio anställda bör genomföra skriftliga lönekartläggningar varje år för att identifiera och åtgärda osakliga löneskillnader.
2. Säkerställ transparens i lönesättningen: Skapa tydliga rutiner och processer för att kontinuerligt informera medarbetare om hur löner fastställs samt vilka nivåer som gäller inom organisationen.
3. Samverka med fackliga organisationer: Etablera ett nära samarbete med fackliga organisationer för att säkerställa att lönekartläggningar och lönesättningskriterier är öppna och rättvisa.
4. Utbilda ledning och medarbetare: Genomför utbildningar för både ledning och personal om de nya krav och rättigheter som införs genom direktivet, så att alla är medvetna om sina roller och skyldigheter.
5. Förbered för lönerapportering: Företag med minst 100 anställda bör utveckla interna rutiner för insamling, analys och rapportering av lönedata till Diskrimineringsombudsmannen (DO) enligt de nya kraven.
6. Skydda mot repressalier: Implementera och kommunicera tydliga policyer som skyddar anställda från repressalier när de utnyttjar sina rättigheter att dela löneinformation eller kräva lika lön.
7. Säkerställ bevisbörda och dokumentation: Ha välorganiserad och korrekt dokumentation som kan användas för att bevisa att ingen lönediskriminering förekommer, vilket är avgörande vid eventuella tvister.
8. Utveckla system för analys av löneskillnader: Inför verktyg och metoder för regelbunden analys av löneskillnader mellan könen, och säkerställ att eventuella skillnader kan motiveras utifrån objektiva och rättvisa kriterier.

Genom att ta dessa steg kan arbetsgivare proaktivt hantera de nya kraven och bidra till en mer rättvis och transparent lönesättning.

Avslutningsvis

Avslutningsvis innebär lönetransparensdirektivet betydande förändringar som syftar till att främja jämställdhet och minska lönediskriminering på arbetsmarknaden. Arbetsgivare bör redan nu börja förbereda sig för att möta de nya kraven och skapa en mer transparent och rättvis arbetsplats.

På Law:box har vi ett antal artiklar rörande diskriminering, du hittar dem här.