Inledning – vad betyder varsel egentligen?
Varsel är en term för förvarning som används inom arbetsrätten när en arbetsgivare planerar att genomföra uppsägningar eller göra andra stora förändringar i verksamheten som påverkar de anställda. I lagtexten används termen varsel främst i sammanhanget där arbetsgivaren ska lämna varsel till Arbetsförmedlingen. Begreppet har dock kommit att användas i vardagligt tal i de situationer där arbetsgivaren ska underrätta arbetstagarorganisationer, arbetstagare eller Arbetsförmedlingen om att uppsägningar är på gång. Detta är den betydelse som varsel generellt förstås ha.
Relevant lagstiftning
Varsel styrs till stor del av kollektivavtal mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisationer, men regleras även i lagstiftning genom lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS), lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) samt lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder (främjandelagen).
I vilka situationer måste arbetsgivaren lämna varsel?
Arbetsgivaren ska lämna varsel till arbetstagarorganisationer när
- En eller fler arbetstagare förväntas sägas upp på grund av arbetsbrist.
- Arbetstagare ska sägas upp på grund av personliga skäl.
- Arbetstagare ska avskedas.
Arbetsgivaren ska lämna varsel till Arbetsförmedlingen när
- Fem eller fler arbetstagare förväntas sägas upp på grund av arbetsbrist.
- Fem eller fler arbetstagare förväntas permitteras till följd av driftsinskränkning.
Förhandlingsskyldigheten – varsla facket!
Förhandlingsskyldigheten i 11 § MBL innebär att inför beslut om viktiga förändringar i verksamheten, eller om beslut om viktiga förändringar av arbetstagares arbets- eller anställningsförhållanden, så måste arbetsgivaren förhandla om detta med den aktuella arbetstagarorganisationen. Arbetsgivaren ska göra detta på eget initiativ. Förhandlingen innefattar även att arbetsgivaren varslar arbetstagarorganisationen.
En förutsättning för att förhandlingskravet ska gälla är att arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med arbetstagarorganisationen. Alternativt, i de fall arbetsgivaren inte är bunden av något kollektivavtal men ska fatta beslut om en arbetstagare som är medlem i en arbetstagarorganisation så ska arbetsgivaren förhandla med denna organisation innan beslut tas.
Är arbetsgivaren inte bundet av något kollektivavtal, och ingen berörd arbetstagare ingår i en arbetstagarorganisation, så föreligger ingen förhandlingsskyldighet – det finns då ingen att förhandla med. I denna situation är arbetsgivaren inte heller enligt lagstiftningen skyldig att varsla arbetstagaren, men det kan vara ett smart val att göra ändå för att bidra till ett gott klimat på arbetsplatsen och för att visa hänsyn till arbetstagaren.
Om det föreligger synnerliga skäl, så kan arbetsgivaren fatta och verkställa beslut innan denne fullgjort sin förhandlingsskyldighet. Detta gäller exempelvis om det är bråttom och ett beslut behöver fattas omedelbart. Det här undantaget gäller dock inte om det uppstår tidsnöd på grund av arbetsgivarens egen bristande planering.
Varsel till Arbetsförmedlingen
Varsel till Arbetsförmedlingen regleras främjandelagen. 1 § främjandelagen stadgar att en arbetsgivare som avser att göra driftsinskränkningar skriftligen ska varsla Arbetsförmedlingen, om inskränkningen berör minst fem arbetstagare.
Det innebär alltså att en arbetsgivare ska meddela Arbetsförmedlingen om att det kan komma ett större antal uppsägningar inom kort. Regeln finns till så att Arbetsförmedlingen ska ha tillräckligt med tid att kunna hantera och underlätta omställningen för de berörda arbetstagarna.
När måste arbetsgivaren lämna varsel?
Arbetsgivaren ska lämna varsel ett antal månader innan driftsinskränkningen genomförs, hur många månader det handlar om beror på hur många arbetstagare som kommer att beröras. Varsel ska lämnas:
- Minst två månader i förväg om högst 25 arbetstagare berörs av uppsägning.
- Minst fyra månader i förväg om fler än 25 till högst 100 arbetstagare berörs av uppsägning.
- Minst sex månader i förväg om fler än 100 arbetstagare berörs av uppsägning.
Tiden räknas utifrån den tidpunkt då arbetstagaren inte längre kan bereda arbetstagarna med arbete, oavsett om arbetstagarnas uppsägningstid har gått ut eller inte. Om arbetstagarna lämnar företaget vid olika tidpunkter räknas tiden från den dag den första gruppen arbetstagare lämnar.
Ifall omständigheter uppstår som innebär att arbetsgivaren inte kunde förutse driftsinskränkningen i tid för att lämna varsel inom den tidsram som krävs så ska arbetsgivaren i stället lämna varsel så snart som möjligt, dock aldrig senare än en månad innan uppsägningarna.
Viktigt att komma ihåg är att ett varsel inte är en uppsägning – uppsägningstiden gäller fortfarande från och med uppsägningen, inte från och med varslandet.
Permittering
Permittering innebär att arbetstagaren behåller sin anställning, men att arbetsgivaren under en period inte kan bereda arbetstagaren med lika mycket arbete. Arbetstagare har rätt att behålla samma lön som tidigare under permitteringen.
Varsel om permittering ska lämnas till Arbetsförmedlingen minst en månad i förväg.
Varsel vid personliga skäl
Naturligt följer det av lagstiftningen att varslande främst riktar in sig på situationer om uppsägningar på arbetsbrist. Du kan läsa mer om arbetsbrist här.
Det ska inte glömmas att arbetsgivaren även är skyldig att varsla arbetstagare och dennes arbetstagarorganisation vid situationer som gäller uppsägning på grund av personliga skäl samt avsked.
När en arbetsgivare vill avskeda eller säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl så är arbetsgivaren skyldig att informera arbetstagaren om detta i förväg. I samband med detta ska arbetsgivaren även informera arbetstagarens arbetstagarorganisation, om den tillhör någon. Om det är en uppsägning så ska detta ske två veckor i förväg, och vid avsked ska det ske en vecka i förväg. Detta regleras i 30 § LAS.
Sammanfattning
Varsel är en viktig del av arbetsrätten som syftar till att skydda anställdas intressen vid uppsägningar och andra betydande förändringar i verksamheten. Genom att tydligt informera arbetstagare och arbetstagarorganisationer om kommande beslut, säkerställer arbetsgivaren att de följer lagstiftning och kollektivavtal. De tidsramar som finns för varsel är fastställda för att ge berörda parter tid att förbereda sig och hantera situationen. Att kommunicera öppet och i god tid gynnar både arbetsgivare och anställda vilket bidrar till ett gott arbetsplatsklimat.
