Missbruk på arbetsplatsen är en komplex och ofta känslig fråga som kan få allvarliga konsekvenser, både för den enskilde medarbetaren som för arbetsplatsen i stort. Domen (AD 44/24) visar tydligt på vikten av att arbetsgivare har ett väl utvecklat arbete med både förebyggande som främjande insatser samt en tydlig drog- och alkoholpolicy. Genom att sätta tydliga riktlinjer och agera när situationer uppstår, som i detta fall där en arbetstagares körkort återkallades, kan arbetsgivare skydda sin verksamhet och samtidigt säkerställa att medarbetare får det stöd de behöver.
Förebyggande arbete är nyckeln till framgång
Förebyggande arbete gällande missbruk på arbetsplatsen, där drog- och alkoholpolicys är centrala, innebär att arbetsgivare tar ett aktivt ansvar för att upprätthålla en säker och trygg arbetsmiljö. I fallet med arbetstagaren som förlorade sitt körkort, visade arbetsgivaren att de hade undersökt möjligheterna till omplacering. Arbetsgivaren tydliggjorde dock att inga lediga arbetsuppgifter fanns att omfördela till, vilket gjorde att arbetstagaren inte ansågs stå till förfogande för arbete och därmed inte hade rätt till sjuklön. Detta understryker vikten av ett strukturerat förebyggande arbete, där arbetsgivaren både har tydliga rutiner för rehabilitering och tidig identifiering av problem.
En policy som kommuniceras till alla medarbetare skapar en tydlighet i hur misstankar om missbruk ska hanteras och vilka konsekvenser det kan få. Men policyn i sig är inte tillräcklig; det krävs också att arbetsgivaren erbjuder stödinsatser som hälsokontroller, utbildningar om missbruk och välbefinnande samt tillgång till företagshälsovård eller andra rådgivande instanser.
Enligt Arbetsmiljölagen (AML) har arbetsgivaren ansvar för att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet. Detta inkluderar att aktivt arbeta för att upptäcka och hantera missbruksproblem i ett tidigt skede. Ett systematiskt arbetsmiljöarbete enligt AFS 2001:1 innebär att riskbedömningar och handlingsplaner för bland annat missbruk ska finnas på plats. Genom att ha strukturerade och tydliga rutiner för hur man identifierar missbruk eller misstanke kring missbruk, kan arbetsgivaren inte bara skydda sin verksamhet utan även främja en hälsosam arbetsmiljö.
Det finns goda exempel från forskning som stödjer att tidiga insatser kan minska kostnader för sjukfrånvaro och produktivitetsförlust. Arbetsgivare som tar ett helhetsgrepp på sina hälsostrategier och involverar medarbetarna i arbetet med att främja välmående skapar en positiv företagskultur där missbruksproblem inte tystas ner utan hanteras på ett konstruktivt sätt.
Tydliga policys skapar trygghet
Att ha en tydlig drog- och alkoholpolicy på arbetsplatsen är inte bara en nödvändighet ur ett arbetsmiljöperspektiv, utan också en grundläggande faktor för att skapa trygghet och förtroende hos både medarbetare och chefer. I domen (AD 44/24) framgår det att arbetsgivaren hade undersökt om arbetstagaren kunde omplaceras, men att det saknades lämpliga arbetsuppgifter. En tydlig policy och handlingsplan kring hur dessa situationer ska hanteras, inklusive arbetsanpassning och rehabilitering enligt AFS 2020:5 och Socialförsäkringsbalken, minimerar risken för rättsliga tvister och skapar trygghet på arbetsplatsen.
En genomtänkt policy som är förankrad i både företagets värderingar och gällande lagstiftning, såsom Arbetsmiljölagen (AML) och lagen om anställningsskydd (LAS), ger inte bara en känsla av rättvisa och transparens utan skapar också ett konkret handlingsutrymme. Det hjälper också till att avdramatisera nödvändiga åtgärder såsom förebyggande och rehabiliteringsrelaterade nykterhetstester.
LAS är avgörande eftersom anställningsavtalet reglerar arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter, vilket innebär att både omplacering och rehabilitering ska vara tydligt förankrade i företagets riktlinjer för att säkerställa att arbetsgivaransvaret uppfylls.
Juridiska ramverk för arbetsgivare
Arbetsmiljölagen (AML) och arbetsgivarens rehabiliteringsansvar är centrala för hanteringen av missbruk. Domen (AD 44/24) visar att arbetsgivaren i detta fall hade följt sina skyldigheter genom att undersöka möjligheten till omplacering, men att det inte fanns några arbetsuppgifter att erbjuda. Det understryker att arbetsgivaren, även vid missbruk eller annan frånvaro, måste ha klara riktlinjer för att bedöma möjligheten till omplacering och rehabilitering, samt att dessa åtgärder följs upp noggrant.
Rehabilitering – en investering för alla parter
Att satsa på rehabilitering av en medarbetare som har eller misstänkts ha utvecklat ett missbruk kan leda till positiva resultat både för individen och företaget. Genom att erbjuda rehabilitering och tidiga anpassningar kan arbetsgivaren minska risken för konflikter och säkerställa att medarbetaren återfår sin arbetsförmåga. Det är arbetsgivarens ansvar att i enlighet med AFS 2020:5 genomföra arbetsanpassningar för att främja återgång i arbete.
Missbrukets konsekvenser för arbetsgivare och medarbetare
Missbruk på arbetsplatsen kan få allvarliga konsekvenser, som minskad produktivitet, och ökad risk för skador och sjukfrånvaro. I domen (AD 44/24) blev det tydligt att arbetsgivaren, genom att undersöka möjligheten till omplacering, följde sina skyldigheter. En arbetsgivare som inte hanterar problemet på rätt sätt kan hamna i långtgående problem, där frågan om fullgjort rehabiliteringsansvar blir en central del av konflikten.
Osäkerhet och oro – en utmaning vid rehabilitering
Rehabiliteringsprocessen kan på många sätt vara utmanande, inte minst då upp emot 80% återfaller i beroende under rehabiliteringens första år. Av naturliga skäl blir tillit en bristvara vilket kan skapa påtaglig osäkerhet och oro hos såväl den anställda som dennes arbetsgivare och arbetsgrupp.
Digitala nykterhetstester – en innovation för trygghet
Utöver det grundläggande stödet från policys och rutiner finns nya metoder som underlättar rehabiliteringsprocessen. Med dagens teknologi är det exempelvis både möjligt och allt vanligare att använda digitala nykterhetstester. Arbetstagaren förses då med en liten smart alkoholmätare som är kopplad till en mobilapp. Tester genomförs normalt tre gånger per dag enligt ett individanpassat schema och kan göras varifrån som helst, med bevarad integritet för personen som testas. Resultaten delas i realtid till ansvarig chef och i många fall även en behandlare och/eller anhörig.
Denna metod skapar tillit och trygghet samtidigt som återfall kan fångas upp tidigare. Preliminär data visar att den smarta alkomätaren därtill har en stor positiv inverkan på återfallsrisken vilket kan reducera såväl kostnader som lidande. Användning av digitala nykterhetstester kan därför med fördel inkluderas redan i policys och rutiner, som en standardiserad åtgärd vid rehabilitering.
Vid behov av digitala nykterhetstester rekommenderas Atlas Well – en högkvalitativ tjänsteleverantör som verkar för att stärka beroendevården genom digital innovation.
Sammanfattning av domen (AD 44/24)
Bakgrund
En besiktningsingenjör anställd hos Carspect AB fick sitt körkort indraget efter att ha dömts för grov vårdslöshet i trafik och olovlig körning. På grund av detta kunde han inte utföra sina vanliga arbetsuppgifter som innefattade provkörning av fordon. Efter att hans körkort drogs in, blev han sjukskriven och ansökte om sjuklön för den period han inte kunde arbeta.
Sakfrågan
Unionen, som representerade arbetstagaren, hävdade att han hade rätt till sjuklön trots att han inte kunde utföra sina normala arbetsuppgifter, eftersom det fanns administrativa arbetsuppgifter han skulle kunna ha omfördelats till. Arbetsgivarparten argumenterade dock att ingen omplacering eller arbetsomfördelning var möjlig och att sjuklön enbart utgår när arbetstagaren står till förfogande för arbete, vilket medarbetaren inte gjorde utan sitt körkort.
Domslut
Arbetsdomstolen ansåg att arbetstagaren inte stod till förfogande för arbete eftersom han inte kunde utföra de arbetsuppgifter hans tjänst krävde och det inte fanns några lediga administrativa arbetsuppgifter. Därmed ansåg domstolen att hans inkomstbortfall inte berodde på sjukdomen, utan på det indragna körkortet och han hade därför inte rätt till sjuklön. Unionens talan avslogs, och de ålades att betala arbetsgivarens rättegångskostnader.
Mer om domen kan du läsa om här.
Nödvändiga rekvisit för arbetsgivaransvaret
- Arbetsgivaren ska i enlighet med Arbetsmiljölagen (AML) ansvara för en säker och hälsosam arbetsmiljö, inklusive att förebygga ohälsa som kan kopplas till missbruk.
- AFS 2020:5 om arbetsanpassning kräver att arbetsgivaren genomför rehabiliteringsutredningar och vidtar nödvändiga åtgärder för att stödja medarbetare som lider av hälsoproblem, inklusive missbruk.
- Enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) ska arbetsgivaren undersöka möjligheterna till omplacering vid frånvaro eller nedsatt arbetsförmåga, särskilt om det finns rehabiliteringsbehov.
10 punkter för att uppfylla arbetsgivaransvaret vid missbruk
- Upprätta och kommunicera en tydlig drog- och alkoholpolicy.
- Utbilda ledare och medarbetare om missbruk och tidiga tecken och verkningar.
- Erbjud regelbundna hälsokontroller och stödinsatser via företagshälsovård.
- Involvera HR och arbetsledning vid misstankar om missbruk.
- Utför en rehabiliteringsutredning enligt AFS 2020:5 vid behov.
- Utred möjligheter till omplacering eller anpassning av arbetsuppgifter.
- Dokumentera alla steg i rehabiliteringsprocessen.
- Samarbeta med externa experter som fackliga representanter för att stötta upp den drabbade medarbetaren som chefen.
- Erbjud stödprogram och vägledning för medarbetare som söker hjälp.
- Följ upp rehabilitering och omplaceringsinsatser för att säkerställa att de fungerar.
