I takt med att arbetslivet förändrats har mental ohälsa blivit en allt vanligare orsak till sjukskrivning. Den organisatoriska och sociala arbetsmiljön spelar en avgörande roll för medarbetares välmående, men när går gränsen för vad som faktiskt kan anses vara en arbetsskada? Vilket ansvar landar på arbetsgivaren, både rättsligt som praktiskt, när en anställd visar tecken på stress eller psykisk påfrestning?
Från industriskador till psykisk ohälsa – bakgrunden till dagens regler
Dagens regler om arbetsskador har vuxit fram ur en lång utveckling av svensk sociallagstiftning. Redan i början av 1900-talet fick arbetare rätt till ersättning vid olycksfall i vissa industribranscher. Skyddet utvidgades gradvis, och med den allmänna sjukförsäkringens införande 1955 stärktes principen om att den som skadas i arbetet inte ska drabbas ekonomiskt mer än nödvändigt.
Under 1970-talet togs ytterligare steg då ansvaret för arbetsskador fördes över från arbetsgivaren till ett gemensamt försäkringssystem. Dagens regler finns sedan 2011 samlade i socialförsäkringsbalken (2010:110), där psykisk ohälsa i arbetet omfattas under förutsättning att vissa krav är uppfyllda.
Med tiden har fokus förflyttats – från synliga olyckor till mer komplexa belastningar i arbetsmiljön. Det ställer nya krav på både arbetsgivare och samhälle att förstå, bedöma och agera rätt.
En ny arbetsmiljörisk i fokus
Arbetsskadeförsäkringen fokuserar numera inte enbart på fysiska skador, såsom olyckor på byggarbetsplatser eller exponering för farliga ämnen i industrin. Kunskapen har utvecklats kring psykiska belastningar, såsom långvarig stress, kränkningar och bristande återhämtning, vilket kan leda till allvarlig ohälsa. Som en konsekvens av detta ställs nya krav på arbetsgivare – inte bara att förebygga risker i arbetsmiljön, utan även att agera korrekt när en medarbetare rapporterar en skada som kan bedömas vara en arbetsskada.
Vad säger lagen?
Den rättsliga grunden för arbetsskadeersättning finns i 39 kap. 3 § socialförsäkringsbalken, där det anges:
”Med arbetsskada avses en skada till följd av olycksfall eller annan skadlig inverkan i arbetet. En skada ska anses ha uppkommit av sådan orsak, om övervägande skäl talar för det.”
Det första som krävs är att det föreligger en personskada. När det gäller psykisk arbetsskada handlar det vanligen om diagnoser som utmattningssyndrom, depression eller posttraumatisk stress. Det räcker inte med en subjektiv upplevelse av att må dåligt; det måste finnas en medicinsk diagnos som kan styrkas genom dokumentation.
Vid psykiska arbetsskador är det sällan fråga om olycksfall, utan om vad lagen benämner som ”annan skadlig inverkan i arbetet”. Det kan exempelvis handla om att arbetstagaren under en längre tid haft orimligt hög arbetsbelastning, saknat stöd från chefer eller kollegor, eller utsatts för kränkande särbehandling.
Det bör dock påpekas att inte varje form av stress eller missnöje omfattas. Lagen begränsar skyddet genom undantagsregeln i 39 kap. 5 § socialförsäkringsbalken, som utesluter ersättning för psykiska skador som uppstått till följd av exempelvis vantrivsel, konflikter mellan kollegor och bristande uppskattning från ledningen eller andra förändringar kopplat till företaget.
Det avgörande är om det går att påvisa att det finns ett orsakssamband mellan arbetsmiljön och den uppkomna skadan. För att detta samband ska godtas, krävs enligt lagtexten att ”övervägande skäl” talar för det. I praktiken betyder det att det måste vara mer troligt att skadan har orsakats av arbetsmiljön än av andra faktorer, till exempel privata förhållanden. Detta är ett mellanting mellan ”möjligt” och ”helt bevisat”, vilket kräver en samlad bedömning av både medicinska fakta och arbetsmiljöfaktorer.
Exempel
I rättsfallet RÅ 1998 ref. 8 tog Högsta förvaltningsdomstolen ställning till en fackligt förtroendevald byggnadsarbetare som efter långvariga och påfrestande förhandlingar begick självmord. Domstolen ansåg att arbetsbördan var så psykiskt påfrestande att den kunde utgöra skadlig inverkan i lagens mening. Det fanns enligt domstolen ett tydligt samband mellan arbetsmiljön och självmordet, vilket ledde till att skadan erkändes som arbetsskada.
I motsats till detta avslogs en arbetsskadeanmälan i RÅ 2010 ref. 101, där en arbetsförmedlare utvecklade utmattningssyndrom. Trots att hon beskrev en kaotisk arbetssituation med hög arbetsbelastning, fann domstolen att situationen inte var tillräckligt exceptionell. Skadan ansågs därför inte ha uppkommit av skadlig inverkan i arbetet.
Ett tredje exempel återfinns i Svea hovrätts dom T 4866-00, där en kvinna utsattes för systematisk kränkning av sin arbetsgivare, inklusive löneutebliven kompensation och förnedrande behandling. Hovrätten fann att detta utgjorde kränkande särbehandling och att hennes psykiska ohälsa hade ett direkt samband med arbetsförhållandena. Hon tillerkändes skadestånd enligt skadeståndslagen.
Ettårsprincipen – när ska skadan ha visat sig?
Enligt nuvarande krav, måste skadan ha visat sig inom ett år efter att den skadliga inverkan i arbetet upphört. Om en medarbetare exempelvis byter tjänst eller avslutar sin anställning, ska symtomen på ohälsa uppstå inom ett år från denna tidpunkt för att arbetsskadan ska kunna erkännas. En person som uppvisar symtom först efter denna tidsgräns anses i regel inte ha rätt till ersättning, även om arbetsmiljön tidigare varit bristfällig. Denna regel är strikt tillämpad i praxis och syftar till att avgränsa vilka skador som ska omfattas av försäkringen.
Varaktighetskravet – hur länge måste skadan bestå?
För att kunna få ersättning för varaktigt inkomstbortfall, måste arbetsskadan enligt 41 kap. 2 § socialförsäkringsbalken ha medfört en nedsättning av arbetsförmågan som förväntas vara i minst ett år framåt i tiden. Det räcker alltså inte att man varit sjukskriven under en kortare period; det måste finnas medicinskt stöd för att arbetsförmågan kommer att vara nedsatt långsiktigt. Innebörden av denna regel är att en läkare måste ställa en diagnos och kunna verifiera att denna skada är bestående i minst ett år in i framtiden. Detta krav innebär med andra ord en svårighet för en medarbetare att få ett sådant intyg från en läkare. Vilket innebär att de inte kommer att få ersättning för den skada som uppstått.
Anmälan och ersättning i praktiken
När en medarbetare visar tecken på psykisk ohälsa är det viktigt att arbetsgivaren agerar snabbt. Ett första steg är att genomföra ett samtal där situationen kartläggs och dokumenteras. Om det framkommer att ohälsan kan ha samband med arbetet, bör en arbetsmiljöutredning göras, gärna i samverkan med företagshälsovård. Arbetsgivaren har en skyldighet att anmäla alla misstänkta arbetsskador till Försäkringskassan. I privat sektor ska anmälan även göras till AFA Försäkring om företaget omfattas av kollektivavtal.
Försäkringskassan utreder därefter om det finns ett godtagbart samband mellan skadan och arbetsmiljön. Här spelar dokumentation en avgörande roll – inte minst från arbetsgivarens sida. Parallellt genomför AFA en egen prövning enligt försäkringsvillkoren i TFA (Trygghetsförsäkring vid arbetsskada). AFA:s beviskrav är i vissa fall något lägre, vilket gör att ersättning kan godkännas även om Försäkringskassan säger nej.
Saknas kollektivavtal
Om arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal, gäller endast det statliga grundskyddet i socialförsäkringsbalken. Det innebär att arbetstagaren inte har rätt till ersättning från TFA, eftersom TFA är en avtalsförsäkring som kräver att arbetsgivaren är ansluten till AFA Försäkring via kollektivavtal eller hängavtal.
I praktiken betyder det att medarbetaren:
- inte kan få ersättning för sveda och värk eller bestående men från AFA,
- får begränsad möjlighet till kompensation för inkomstbortfall, särskilt vid kortare sjukdomar,
- och i vissa fall står utan ersättning för ideella skador.
Därför bör arbetsgivare utan kollektivavtal överväga att teckna hängavtal med AFA Försäkring, särskilt i verksamheter med hög belastning eller psykisk press. Det ger inte bara trygghet för medarbetarna, utan även stabilitet i arbetsgivarens ansvarsförhållanden.
Vilken ersättning kan en medarbetare få?
Om skadan godkänns av Försäkringskassan kan den skadade ha rätt till:
- Livränta (om arbetsförmågan är varaktigt nedsatt)
- Ersättning för sjukvårdskostnader
- Begravningshjälp (vid dödsfall)
Via AFA Försäkring kan ytterligare ersättning ges för:
- Inkomstförlust
- Sveda och värk
- Medicinsk invaliditet
- Särskilda olägenheter
Vad bör arbetsgivare som HR tänka på?
Psykiska arbetsskador är ofta svåra att hantera, både juridiskt och mänskligt. Därför är det viktigt att arbetsgivaren har tydliga rutiner på plats och agerar snabbt när en medarbetare visar tecken på ohälsa. Det räcker inte att bara reagera på frånvaro eller förändrat beteende – arbetsgivaren behöver också analysera vad som ligger bakom och bedöma om arbetsmiljön kan ha bidragit. Om det finns misstanke om att arbetet orsakat skadan, ska händelser dokumenteras och anmälan göras.
Även medarbetaren har en viktig roll – att söka vård, prata med sin chef och beskriva hur arbetssituationen påverkat hälsan. När båda parter agerar tidigt och tydligt ökar chanserna till återhämtning, rätt stöd och ersättning.
Mer om psysisk ohälsa i arbetslivet kan du läsa om i vår artikel här.
