Att vara chef innebär ett ansvar – ibland tyst, ibland ifrågasatt, ofta ensamt. Chefen ska stötta medarbetare, driva verksamhet framåt, skapa trivsel – och samtidigt våga agera när något inte fungerar. Men vad händer när själva uppdraget att leda blir en risk? När chefens återkoppling tolkas som en kränkning och en anmälan växer till något som skadar hela arbetsplatsens tillit?
I takt med att begrepp som visselblåsning och kränkande särbehandling blivit vanligare i arbetslivet, har också chefens position blivit allt mer komplex. I denna artikel kommer vi gå igenom chefens arbetsmiljö – inte som en sidoeffekt, utan som en central del i det systematiska arbetsmiljöarbetet.
Ett exempel
Lena är en mellanchef på en större arbetsplats. Hon har i flera månader försökt stötta en medarbetare som misskött sitt arbete: återkommande sena leveranser, uteblivna svar till kollegor och olösta kundärenden. I ett medarbetarsamtal, efter stöd från HR, framför Lena tydlig kritik med exempel – lugnt och sakligt.
Två veckor senare får hon besked om att hon har blivit visselblåst. Innehållet? Påståenden om härskartekniker, att medarbetaren känner rädsla, passiv aggressivitet och underminerande beteende. Inga konkreta datum, ingen bevisning – men ändå klassas det som en intern visselblåsning.
Utredningen lämnas till en extern aktör som saknar erfarenhet av arbetsmiljölagstiftning. Lena får inte bemöta anklagelserna alls, utan det hänvisas till sekretess och anonymitet. Ryktet sprider sig. HR börjar distansera sig. Till slut tappar arbetsgivaren förtroendet – inte för anmälaren, utan för Lena.
Hon får veta att relationen är ”oreparerbar” och sägs upp genom en överenskommelse. Återkopplingen hon gav – som låg inom hennes uppdrag – blev början på slutet för hennes anställning.
Organisatorisk och social arbetsmiljö gäller även chefen
Enligt AFS 2023:2 omfattas även chefer av det systematiska arbetsmiljöarbetet. Det innebär att faktorer som mandat, krav, resurser och stöd måste analyseras och följas upp – också för den som leder andra.
Forskaren Stefan Blomberg beskriver i sin avhandling ”Beware of Non-Supportive Leaders” (2022) hur chefer som saknar organisatoriskt stöd löper ökad risk att utsättas för ifrågasättanden, stress, isolering och ohälsa. Otydliga roller, brist på stöd från ledning eller kollegor, och konfliktskygga arbetsmiljöer är grogrund för destruktiva processer.
Att chefer drar sig för att ta i svåra situationer är därmed inte feghet – det är ett arbetsmiljöproblem.
När feedback blir en risk – och brister hanteras fel
I rapporten Utredning av kränkande särbehandling i arbetslivet lyfts hur återkoppling ofta misstolkas som kränkning. Samtidigt är det chefens ansvar att adressera brister, samarbetsproblem eller prestationer som inte håller. Men utan rätt stöd kan detta leda till konflikter, rädsla – och i värsta fall tystnad.
I KFI:s rapport om visselblåsarhantering inom offentlig sektor framgår att majoriteten av inkomna anmälningar inte uppfyller lagens kriterier för vad som är en visselblåsning, men som trots detta, behandlas som visselblåsarärenden. Det skapar rättsosäkerhet och otrygghet – både för chefer och anmälare.
Rätt kompetens i utredningar är avgörande
När anmälningar hanteras utan korrekt juridisk och arbetsmiljömässig förankring uppstår nya risker. Utifrån KFI rapporten framkommer det att många kommuner brister i kompetensen hos dem som utreder. Många saknar insikt i gränsdragningen mellan ledarskap, arbetsmiljö och visselblåsning – och saknar också förståelse för chefens mandat.
Enligt AFS 2023:2 ska den som utreder ha tillräcklig kompetens inom metodik, juridik och arbetsmiljö. Utredaren ska kunna agera opartiskt och ha de inblandades förtroende. Det handlar inte bara om att ta emot en anmälan – utan om att förstå och kunna skilja mellan arbetsgivarens rätt att leda, olämpligt beteende och vad som faktiskt utgör kränkande särbehandling eller ett allvarligt missförhållande enligt lag.
När den kunskapen saknas riskerar utredningen att förvärra situationen – och i värsta fall bli en ny arbetsmiljöbelastning, snarare än en lösning.
Ansvar utan stöd – en fördelning som skapar utsatthet
I många verksamheter har chefer fått arbetsmiljöuppgifter fördelade till sig, vilket innebär att de ansvarar för att upptäcka, förebygga och hantera risker i arbetsmiljön – däribland konflikter, samarbetssvårigheter och misstänkt kränkande särbehandling. Men i praktiken saknas ofta förutsättningarna: tid, stöd, rätt kunskap och ett tydligt mandat från ledningen.
När chefer ges ansvar men inte det stöd som krävs, uppstår en obalans. Det är i den obalansen chefens utsatthet blir synlig. De förväntas agera – men riskerar att bli ifrågasatta, felaktigt anmälda eller lämnade ensamma i tysthet när det blåser.
Att fördela arbetsmiljöuppgifter handlar inte bara om att uppfylla vissa krav på papperet. Det måste också följas upp i vardagen – genom att organisationen ger chefen rätt stöd, tillräckligt med tid och tydligt handlingsutrymme. Utan det riskerar ansvarsfördelningen att i sig skapa stress, misstro och ohälsa.
Företagskultur och struktur – chefens skyddsnät
En arbetsplats där återkoppling är en del av vardagen är en trygg arbetsplats. Men för att nå dit krävs mer än ambition – det krävs:
- Tydliga policys och rutiner för vad som är återkoppling, kränkning och visselblåsning.
- Utbildning för chefer i svåra samtal, juridik och gränsdragning.
- Stödstrukturer som handledning, HR-stöd och chefsnätverk.
- Kompetenta externa utredare med förståelse för både arbetsmiljö och arbetsrätt.
När sådana strukturer saknas, lämnas chefer i ett vakuum. Det är då rädslan tar vid – och det systematiska arbetsmiljöarbetet faller.
Företagskultur och struktur – chefens skyddsnät
I diskussionen om arbetsmiljö talas det ofta om medarbetarnas rätt till trygghet och stöd. Det är både rimligt och nödvändigt. Men påfallande många gånger glömmer vi bort den person som leder och fördelar arbetet.
Att chefer har rätt till en god arbetsmiljö, till rättvisa processer och till att kunna fullfölja sitt uppdrag utan att fastna i regelverk, tolkningar eller ryktesspridning, borde vara en självklarhet. Ändå glöms chefen ofta bort i arbetsmiljöarbetet.
Vi vet idag att de organisationer som skapar tydliga strukturer, erbjuder stöd och erkänner chefens utsatthet, händer något viktigt: ledarskapet stärks. Och när chefer känner sig trygga i sin roll, vågar de också ta svåra samtal, förebygga konflikter och leda verksamheten med både tydlighet och omtanke.
En god arbetsmiljö börjar inte bara i arbetsgruppen – den börjar med att också ta ansvar för den som bär ansvaret. Ett tryggt ledarskap skapar trygga arbetsplatser.
Ta del av vår checklista för att välja rätt utredare – så säkerställer du kompetens, kvalitet och trygghet i processen.
Vill du ta veta mer gällande kränkande särbehandling går det att visselblåsa – ta chansen och anmäl dig nu till vårt kostnadsfria lunchwebinar i detta ämne den 22 maj kl 12.15
