AktuelltArbetsrättNya LAS – hur påverkas tidsbegränsade anställningar?
nya las

Nya LAS – hur påverkas tidsbegränsade anställningar?

I och med nya LAS har den tidsbegränsade anställningsformen allmän visstidsanställning ersatts med särskild visstidsanställning som övergår till en tillsvidareanställning redan efter tolv månader i stället för två år som det var tidigare. Hur ser omvandlingen ut när det kommer till nya som gamla visstidsanställningar. Hur ska du som arbetsgivare hantera dessa i praktiken. Ibland kan det uppstå situationer där de gamla reglerna om allmän visstidsanställning fortfarande kan vara gällande.

Bakgrund till nya LAS

Vid det här laget har de flesta av oss kännedom om att lagen om anställningsskydd har fått en ansiktslyftning. Sedan den 1 oktober 2022, finns det ett antal nya regler som vi behöver förhålla oss till, bland annat bestämmelserna som hanterar anställningar som är tidsbegränsade.

Orsaken till dessa förändringar går att finna i förarbetena till nya LAS, där det framgår att Regeringen ansåg skillnaden var alltför stor och behövde balanseras när det kom till anställningsskyddet för tidsbegränsade anställningar och tillsvidareanställningar. Därför har förändringar genomförts där framförallt kvalifikationstiden för en tidsbegränsad anställnings övergång till en tillsvidareanställning förändrats.

Utifrån de gamla reglerna enligt LAS § 5 gällde att avtal om tidsbegränsad anställning fick träffas för:

  • Allmän visstidsanställning (”AVA”)
  • Vikariat
  • Säsongsarbete

I och med förändringen är LAS § 5 omformulerad och anger gällande avtal om tidsbegränsad anställning följande:

  • Särskild visstidsanställning (”SÄVA”),
  • Vikariat
  • Säsongsarbete.

I de tidigare reglerna (LAS § 5 a) angavs att en allmän visstidsanställning skulle övergå till en tillsvidareanställning när en medarbetare varit anställd i en allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod, eller under en period när medarbetaren haft flera tidsbegränsade anställningar som följt på varandra (AVA, vikariet eller säsongsarbete). I dessa fall ansåg man att en anställning måste ha följt på en annan inom sex månader från slutdagen på den föregående anställningen.

I och med nya LAS har övergångsreglerna förändrandet på så sätt att en särskild visstidsanställning ska övergå till en tillsvidareanställning om en medarbetare varit anställd hos sin arbetsgivare i sammanlagt mer än tolv månader. Detta under en femårsperiod eller under en tid som den anställde haft flera tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgivare. När det kommer till att en anställning måste ha följt på en annan inom sex månader från slutdagen på den föregående anställningen, så gäller denna regel fortfarande.

Vad skiljer begreppen ”mer än två år” till ”mer än tolv månader”

Här behöver vi definiera skillnaden av begreppet månader och år samt vad som anges i lagtexten. Enligt praxis anses den sammanlagda tvåårsgränsen uppnådd när anställningstiden är mins 731 dagar. Arbetsdomstolen motiverar detta med att ett år kopplat till detta sammanhang anses motsvara 365 dagar. Skillnaden mellan år och månad blir beräkningen av månad, i detta sammanhang anses en månad bestå av 30 dagar. Innebörden blir sammanräknat 30 dagar x 12 månader = 360 dagar.

Sett till det som nämnt ovan finns här med andra ord en skillnad beroende på om år eller månad används när det kommer till beräkning av övergång. Detta bör man ha i åtanke när det kommer till att kvalifikationstid som tidigare angavs i år (”mer än två år” dvs 2 år + 365 dagar + 1 dag) till att den nu anges i månader (30 dagar x 12 månader + 1 dag).

Hur ska vi väga dagar mellan anställningar i samma kalendermånad – ny beräkningsmetod!

I 3 § sista stycket LAS har det införts en ny bestämmelse som anger hur vi ska beräkna dagar mellan flera särskilda arbetstillfällen under en och samma kalendermånad. Om en arbetstagare haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar hos en och samma arbetsgivare under en och samma kalendermånad, ska i och med de nya reglerna, tiden mellan anställningarna räknas som anställningstid i särskild visstidsanställning vid exempelvis tillämpning av omvandlingsregeln i 5 a § LAS.

Innebörden av denna förändring medför att en arbetstagare kan samla på sig en ansenlig summa anställningsdagar, än vad denna faktiskt arbetet. Om vi tar ett exempel:

Stina har arbetat 2 dagar i början på månaden, säg den 1:a juni. Veckan efter arbetar hon 1 dag och sista veckan i månaden arbetar hon 4 dagar, där den sista dagen hamnar på 30 juni. Då får hon tillgodoräkna 30 dagar, trots att hon endast arbetet 7 dagar. Observera att vi talar kalendermånad och inte vanlig månad.

Med andra ord kan en medarbetare på ett relativt effektivt sätt tjäna in alla dagar som behövs för att en särskild visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning. Detta är något som arbetsgivare behöver ha lite koll på.

Att vara uppmärksam på när det kommer till omvandlingsreglerna

Från och med den 1 oktober 2022 ska omvandlingsreglerna tillämpas. Innebörden blir att en konvertering sker redan efter tolv månader när det kommer till en särskild visstidsanställning (tidigare var det två år). 

I praktiken blir innebörden att det som tidigare kallades för allmän visstidsanställning övergick till en tillsvidareanställning den 731:a dagen av anställningen, nu övergår den särskilda visstidsanställningen till en tillsvidareanställning den 361:a dagen av anställningen.

För en arbetsgivare blir innebörden att veta när den 361:a dagen av anställningen infaller (detta under förutsättning att det inte funnits någon annan anställning innan). Frågan som behöver ställas är om verksamheten har behov av en tillsvidareanställning eller ej. Detta är något som bör analyseras god tid innan dag 361 infaller.

Vad gäller för dem som tidigare uppburit en allmän visstidsanställning?

Vad händer med redan pågående allmänna visstidsanställningar som kommer att löpa även efter den 1 oktober 2022 och hur ska du som arbetsgivare hantera arbetstagare som uppburit både tidigare allmänna visstidsanställningar och nya särskilda visstidsanställningar? Frågor som kommer att uppstå är hur vi ska tolka omvandlingsregeln på dessa situationer. Hur ser beräkningarna ut och kan medarbetaren tillgodoräkna sig tid även från tidigare visstidsanställningar?

Här har lagstiftarna angett i övergångsbestämmelserna till nya LAS hur vi ska agera:

  • Punkt 6: För avtal om en allmän visstidsanställning som pågår den 1 oktober 2022 gäller för tiden därefter 5 a § i den äldre lydelsen i fråga om anställningens övergång till tillsvidareanställning.
  • Punkt 7: Vid bedömningen av om en särskild visstidsanställning har övergått till en tillsvidareanställning enligt 5 a § i den nya lydelsen ska dock även tidigareanställningstid i allmän visstidsanställning få beaktas när det gäller tid i allmän visstidsanställning från och med den 1 mars 2022. Tid i allmänvisstidsanställning före den 1 mars 2022 ska inte beaktas.

I propositionen till nya LAS har övergångsbestämmelsen ovan kommenterats enligt följande (prop. 2021/22:176. s. 459):

Enligt punkten 6 ska i fråga om anställningens övergång till tillsvidareanställning äldre föreskrifter gälla för avtal om allmän visstidsanställning som fortfarande pågår den 1 oktober 2022. Det handlar därmed om anställningsavtal om allmän visstidsanställning som ingåtts före den 1 oktober 2022 för att pågå för tidendärefter. För sådana avtal regleras alltså frågan om övergång till tillsvidareanställning av 5 a § i den äldre lydelsen.

Vad blir den praktiska innebörden för dig som arbetsgivare?

Om det pågår en allmän visstidsanställning ska de tidigare reglerna gälla utifrån LAS § 5 a. Innebörden blir att om den allmänna visstidsanställningen löper över den 1 oktober 2022 ska denna hanteras i enlighet med den äldre regeln att omvandling ska ske efter två år. Därför bör en arbetsgivare ha en notering om när den 731:a arbetstagen infaller för den anställde.

Om en särskild visstidsanställning påbörjats 1 oktober 2022 eller senare, måste du som arbetsgivare beakta om det finns en eller flera tidigare tidsbegränsade anställningar (AVA), då de ska de sammanställas då det påverkar konvertering till en tillsvidareanställning. Detta gäller endast allmänna visstidsanställningar som påbörjats den 1 mars 2022 och framåt som ska räknas in. Om det funnits anställningar före den 1 mars 2022 ska dessa inte inkluderas i beräkningsunderlaget för den totala anställningstiden.

För dig som arbetsgivare är det viktigt att ha kunskaper kring de olika begreppen, allmän visstidsanställning och särskild visstidsanställning och förstå hur dessa skiljer sig åt. Att förstå innebörden av 1 mars 2022 och 1 oktober 2022 blir med andra ord extra viktigt!

Här följer exempel på hur de nya reglerna kan påverka en tillsättning av tjänst:

  • Stina har varit anställd i en allmän visstidsanställning från och med den 1 december 2021 till och med den 30 november 2022.
  • Per den 1 mars 2023 får hon en ny tidsbegränsad anställning hos arbetsgivaren. Innebörden blir att hon anställs i en särskild visstidsanställning eftersom avtalet om anställningen träffas i tiden efter den 1 oktober 2022.
  • Den särskilda visstidsanställningen ska pågå till och med den 30 november 2023, d.v.s. under 9 månader. I och med detta kommer Stina arbetat ihop 9 månaders anställningstid när anställningen avslutas. Detta räcker dock inte då det behövs 12 månader för övergång till en tillsvidareanställning.
  • Här gäller det att inte glömma att Stina har med sig anställningstid från sin tidigare allmänna visstidsanställning. Enligt övergångsbestämmelserna i LAS får Stina tillgodoräkna sig anställningstiden i den allmänna visstidsanställningen fr.o.m. den 1 mars 2022, vilket ger en ytterligare anställningstid om 9 månader (1 mars 2022–30 november 2022).
  • Innebörden av detta blir att Stinas anställning övergår i en tillsvidareanställning redan i 26 maj 2023 (som blir den 361:a anställningsdagen).

Att fundera över som arbetsgivare

Vi kan konstatera att arbetsgivare behöver gå igenom och kontrollera hur medarbetares anställningsavtal ser ut med tillhörande anställningstider. Speciellt om vi talar om allmänna visstidsanställningar enligt äldre regler och särskild visstidsanställning utifrån nya LAS.

Liten checklista:

  • Gå igenom vilka allmänna visstidsanställningar som funnits i verksamheten sedan den 1 mars 2022 och se till att notera datumet när konvertering sker. Ha en tydlig plan för hur ni analyserar om tjänsten behövs som en tillsvidaretjänst eller ej.
  • Inför tillsättandet av särskilda visstidsanställningar kontrollera den eventuella förekomsten av anställningstid i tidigare allmän visstidsanställning och dess påverkan på planeringen av anställningstiden.
  • Finns det medarbetare som haft allmänna visstidsanställningar innan den 1 mars?
  • Har medarbetare tre eller flera särskilda visstidsanställningar hos en och samma arbetsgivare under en och samma kalendermånad. Det går fort att komma upp till 360 dagar då medarbetaren får tillgodoräkna sig tiden emellan.
  • Finns det avvikelser genom kollektivavtal? Då reglerna ovan är dispositiva, så glöm inte att kontrollera vad som står i kollektivavtalet om sådant finns på företaget/ organisationen.

Källor:

 AD-dom 2019 nr 56

Prop. 1973:129 s. 248 samt prop. 2021/22:176 s. 444

Relaterat

  • Uppsägning på grund av arbetsbrist

    Uppsägning på grund av arbetsbrist

    En uppsägning på grund av arbetsbrist är enligt lagstiftningen en uppsägning som inte berör den anställdes personliga prestation eller beteende. Denna situation kan uppstå när företaget skär ner på sin verksamhet, omorganiserar sitt arbete, eller när det sker förändringar i verksamhetens finansiering eller struktur. Dessa förändringar kan leda till att en anställd inte längre behövs…

  • Dina rättigheter under julledigheten – allt du behöver veta 

    Dina rättigheter under julledigheten – allt du behöver veta 

    Julledigheten är en tid för samvaro, reflektion och avkoppling, och många av oss ser fram emot att spendera kvalitetstid med familj och vänner under denna festliga säsong. För att hjälpa dig att planera din julledighet och förstå dina rättigheter som arbetstagare, vill vi på Law:box informera dig om de röda dagarna under jul och nyår,…

  • Arbetsledningsrätten: Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet 

    Arbetsledningsrätten: Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet 

    I en tid där arbetslivet ständigt omformas av nya trender, teknologier och arbetsmetoder, står både arbetsgivare och anställda inför en mängd utmaningar. En av de mest grundläggande, men ofta förbisedda aspekterna i denna dynamik är arbetsledningsrätten. Det är arbetsgivarens rätt – och ibland, deras bekymmer – att leda, fördela och kontrollera arbetet. Men var går…

Vill du få våra nyheter direkt i din inkorg?

Prenumerera på vårt nyhetsbrev