Arbetsrättsliga aspekter

Arbetsrätt är en viktig del av bolagsrätten som reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare inom aktiebolag. Den svenska arbetsrätten bygger på en kombination av lagstiftning, kollektivavtal och individuella anställningsavtal. Viktiga lagar inom området är bland annat:

• lag om anställningsskydd (1982:80) (LAS),
• diskrimineringslagen (2008:567)
• arbetstidslagen (1982:673)
• lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) och
• arbetsmiljölag (1977:1160)

Bolagsstyrelsen och företagsledningen ansvarar för att bolaget följer gällande arbetsrättsliga regler och säkerställer att arbetsgivaren uppfyller sina skyldigheter gentemot anställda.

Anställningsavtal och anställningsformer

Ett anställningsavtal är ett juridiskt bindande avtal mellan arbetsgivaren (bolaget) och arbetstagaren som fastställer villkor för anställningen, såsom arbetsuppgifter, lön, anställningsform och uppsägningstid. Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) ska arbetsgivaren skriftligen informera arbetstagaren om de viktigaste villkoren inom en månad från anställningens början.

I svensk arbetsrätt finns i huvudsak två typer av anställningsformer enligt LAS. Den första är tillsvidareanställning, som utgör huvudregeln. En tillsvidareanställning gäller utan slutdatum och kan endast sägas upp om det finns sakliga skäl, vilket enligt lagen kan vara antingen arbetsbrist eller personliga skäl.

Den andra huvudformen är tidsbegränsade anställningar. Till dessa räknas bland annat särskild visstidsanställning, som innebär att anställningen gäller under en bestämd period, exempelvis för ett projekt. Även vikariat är en tidsbegränsad anställning och används när en arbetstagare ersätter en annan under frånvaro. Vidare utgör även säsongsanställning en tidsbegränsad anställning som förekommer i verksamheter där arbete endast utförs under vissa delar av året, såsom inom turism eller jordbruk. En särskild form av tidsbegränsad anställning är provanställning, som får pågå i högst sex månader. Om provanställningen inte avslutas inom denna tid övergår den automatiskt i en tillsvidareanställning.

Utöver dessa regler måste arbetsgivaren även följa övrig arbetsrättslig lagstiftning, bland annat vad gäller arbetsmiljö och diskriminering, samt i förekommande fall respektera de villkor som följer av kollektivavtal, vilka kan reglera frågor som lön, arbetstid, semester och uppsägning i detalj.

Generella rättigheter och skyldigheter för arbetsgivare och arbetstagare

I ett anställningsförhållande har både arbetsgivare och arbetstagare tydligt definierade skyldigheter, som regleras i lag, kollektivavtal och anställningsavtal.

Arbetsgivare

Arbetsgivarens ansvar innebär bland annat ett omfattande arbetsmiljöansvar enligt arbetsmiljölagen (AML), vilket innebär att arbetsgivaren är skyldig att förebygga ohälsa och olycksfall och skapa en säker, hälsosam och trivsam arbetsmiljö. Arbetsgivaren är även skyldig att betala lön enligt de villkor som följer av anställningsavtal och eventuella tillämpliga kollektivavtal.

Vidare måste arbetsgivaren förhindra diskriminering genom att tillämpa diskrimineringslagen och säkerställa att alla arbetstagare behandlas likvärdigt, oavsett kön, etnicitet, religion, sexuell läggning eller annan skyddad grund. Arbetsgivaren ska också tillhandahålla tydlig information om anställningsvillkor, arbetsuppgifter och företagets interna regler och policyer. Dessutom gäller skyldigheten att följa medbestämmandelagen (MBL), vilket bland annat innebär att arbetsgivaren måste samverka med fackliga organisationer vid viktiga förändringar i verksamheten, såsom omorganisation, driftsinskränkningar eller större personalförändringar.

Arbetstagare

Arbetstagaren å sin sida har också flera skyldigheter. En grundläggande förpliktelse är lojalitetsplikten, som innebär att arbetstagaren ska agera i arbetsgivarens intresse och avstå från att bedriva konkurrerande verksamhet under anställningen. Arbetstagaren är även skyldig att följa arbetsgivarens instruktioner och interna riktlinjer, samt att utföra sina arbetsuppgifter i enlighet med det som anges i anställningsavtalet och arbetsplatsens policy. I vissa fall kan även tystnadsplikt gälla, särskilt när det gäller känslig eller affärskritisk information, vilket ofta regleras i avtal eller interna sekretessförbindelser.

Ett ömsesidigt ansvarstagande från båda parter är en grundförutsättning för en fungerande och rättvis arbetsrelation.

Diskriminering

Diskrimineringslagen (2008:567) förbjuder diskriminering på arbetsplatsen och gäller vid anställning, befordran och arbetsmiljö. Arbetsgivaren har skyldighet att aktivt främja likabehandling och förebygga diskriminering baserad på:

• Kön
• Könsöverskridande identitet eller uttryck
• Etnisk tillhörighet
• Religion eller annan trosuppfattning
• Funktionsnedsättning
• Sexuell läggning
• Ålder

Om en arbetstagare utsätts för diskriminering kan denne ha rätt till skadestånd enligt diskrimineringslagen. Vill du veta mer om diskriminering rekommenderar vi dig att lägga till diskrimineringsboxen i ditt abonnemang.

Uppsägning och arbetsgivarens skyldigheter vid avslut

När en anställning avslutas ska detta ske i enlighet med 7 § LAS och det måste då föreligga sakliga skäl för uppsägningen. Sakliga skäl kan vidare föreligga på grund av arbetsbrist eller personliga skäl.

Vid uppsägning är arbetsgivaren skyldig att lämna ett skriftligt besked till arbetstagaren. Om arbetsplatsen är bunden av kollektivavtal krävs dessutom att arbetsgivaren först förhandlar med den fackliga organisationen innan beslutet fattas. Uppsägningstiden ska följas enligt vad som anges i anställningsavtalet eller i lag, beroende på vad som är tillämpligt i det enskilda fallet.

Uppsägning på grund av arbetsbrist

Arbetsbrist är den vanligaste orsaken till uppsägning och kan bero på ekonomiska orsaker, omorganisation eller verksamhetsförändringar. Arbetsgivarens skyldigheter vid arbetsbrist är bland annat att:

• Göra en omplaceringsutredning – Innan uppsägning måste arbetsgivaren undersöka möjligheten att omplacera arbetstagaren.
• Följa turordningsreglerna (”sist in, först ut”) enligt LAS.
• Erbjuda hjälp till omställning via Trygghetsrådet (vid kollektivavtal).

Arbetstagaren har rätt till uppsägningstid och ibland företrädesrätt till återanställning.

Uppsägning på grund av personliga skäl

Uppsägning på grund av personliga skäl kan ske om arbetstagaren allvarligt åsidosätter sina arbetsuppgifter eller arbetsgivarens förtroende, exempelvis genom misskötsamhet, samarbetsproblem eller brottsligt agerande. Arbetsgivarens skyldigheter vid personliga skäl är bland annat att:

• Ge arbetstagaren en chans att rätta till brister innan uppsägning sker.
• Dokumentera bristande prestation eller misskötsamhet.
• Föra dialog med arbetstagaren och eventuellt facket innan beslut fattas.

Om det föreligger särskilt allvarliga skäl, exempelvis grovt brott eller arbetsvägran, kan avskedande vara aktuellt, vilket innebär att anställningen avslutas omedelbart utan uppsägningstid.

Sammanfattning

Arbetsrätt inom bolagsrätten reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare genom lagar, kollektivavtal och anställningsavtal. Bolaget ansvarar för att följa regler om anställningsformer, arbetsmiljö och uppsägning enligt LAS, AML och diskrimineringslagen m.m.

Anställningar ska hanteras enligt gällande lagar, där tillsvidareanställning är huvudregel. Arbetsgivaren ska erbjuda en säker arbetsmiljö och följa uppsägningsregler, medan arbetstagaren har skyldigheter gentemot arbetsgivaren.

Efterlevnad av arbetsrätten är avgörande för att skapa en trygg och laglig arbetsplats. För mer fördjupad information gällande arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter, abonnera på exempelvis arbetsmiljöboxen, arbetsrättsboxen eller diskrimineringsboxen idag!