AD 2026 nr 40: Avgångsöverens-kommelser utlöste förhandlings-skyldighet
Arbetsdomstolen har i AD 2026 nr 40 prövat om en arbetsgivare utan kollektivavtal kunde erbjuda utpekade arbetstagare avgångsöverenskommelser utan att först förhandla med berörd arbetstagarorganisation.
Domstolen kom fram till att överenskommelserna skulle betraktas som uppsägningar i den mening som avses i EU-direktivet om kollektiva uppsägningar. Eftersom överenskommelserna ingick i en planerad personalminskning på grund av arbetsbrist, var arbetsgivaren skyldig att påkalla förhandling enligt 13 § andra stycket MBL.
Domen är särskilt relevant för arbetsgivare utan kollektivavtal. Den visar att avgångsöverenskommelser inte alltid kan hanteras som enbart individuella avtal, om de i praktiken används som ett alternativ till arbetsbristuppsägningar.
Sammanställning av domen
AD 2026 nr 40: Arbetsgivare utan kollektivavtal bröt mot MBL vid avgångsöverenskommelser
Efter att Storytel Sweden AB offentliggjort ett effektiviseringsprogram som innebar att personalstyrkan skulle minska med 13 procent stämde Unionen bolaget och begärde skadestånd för brott mot medbestämmandelagen. Detta då de menade att bolaget gått förbi sin förhandlingsskyldighet enligt MBL då de ingått avgångsöverenskommelser.
Bakgrund
Den 24 januari 2024 offentliggjorde Storytel ett beslut om nedskärningar. Effektiviseringsprogrammet som offentliggjorts innebar att personalstyrkan skulle minska med cirka 13 procent. I Sverige berördes omkring 45 arbetstagare. Storytel var inte bundet av kollektivavtal.
Samma dag informerades de anställda genom ett webbmöte. De arbetstagare som berördes skulle kallas till individuella möten med sin chef och erbjudas avgångsöverenskommelser.
I bolagets interna information angavs att avgångsvederlag erbjöds i stället för uppsägning på grund av övertalighet. Unionen begärde kompletterande underlag, men bolaget svarade att individuella överenskommelser redan hade ingåtts och att ärendet var utrett.
Unionen menade att bolaget därmed hade gått förbi förhandlingsskyldigheten. Storytel invände att det inte var fråga om uppsägningar, utan om frivilliga överenskommelser. Unionen stämde Storytel och begärde skadestånd för brott mot medbestämmandelagen.
Sakfrågan
Målet rörde främst om Storytel hade brutit mot 13 § andra stycket MBL genom att inte påkalla förhandling med Unionen innan bolaget erbjöd ett antal arbetstagare överenskommelser om att deras anställningar skulle upphöra.
En ytterligare fråga var om bolaget även hade brutit mot 19 a § MBL genom att inte fortlöpande informera Unionen om verksamhetens ekonomiska och produktionsmässiga utveckling samt riktlinjerna för personalpolitiken.
Frågan i målet var om bolagets avgångsöverenskommelser kunde ses som frivilliga individuella uppgörelser, eller om de hade ett sådant samband med arbetsbrist att förhandlingsskyldighet enligt MBL aktualiserades.
Bakgrund i korthet Arbetsdomstolens resonemang och analys
Arbetsdomstolen utgick från att även arbetsgivare utan kollektivavtal omfattas av förhandlingsskyldigheten i 13 § andra stycket MBL när frågan rör uppsägning på grund av arbetsbrist.
Domstolen kopplade bestämmelsen till EU-direktivet om kollektiva uppsägningar. Förhandlingsskyldigheten kan inträda redan när arbetsgivaren måste överväga eller planera uppsägningar på grund av arbetsbrist. Det krävs alltså inte att arbetsgivaren redan har fattat ett slutligt beslut om uppsägning.
Storytel invände att bolaget aldrig hade avsett att genomföra ensidiga arbetsbristuppsägningar. Arbetsdomstolen godtog inte den invändningen. Domstolen bedömde att personalminskningen var nödvändig för att bolaget skulle kunna nå det budgetmål som beslutats inom koncernen och kommunicerats till marknaden. De överenskommelser som erbjöds arbetstagarna syftade till att genomföra personalminskningen och samtidigt undvika formella arbetsbristuppsägningar enligt LAS.
Det avgörande var därför inte att avtalen rubricerades som frivilliga överenskommelser. Arbetsdomstolen såg till åtgärdens faktiska innebörd och sammanhang. När avgångsöverenskommelser används som ett led i en planerad personalminskning på grund av arbetsbrist, kan de utlösa förhandlingsskyldighet enligt MBL.
Domstolen prövade också frågan om informationen kunde vara insiderinformation. Arbetsdomstolen ifrågasatte inte att informationen hade behandlats som insiderinformation. Däremot befriade det inte bolaget från skyldigheterna enligt MBL. Om informationen var känslig hade arbetsgivaren kunnat hantera detta genom reglerna om tystnadsplikt.
När det gällde 19 a § MBL konstaterade domstolen att bolaget, inom ramen för förhandlingsskyldigheten, hade en skyldighet att lämna information enligt 15 § andra stycket MBL, bland annat om skälen till de planerade uppsägningarna. Arbetsdomstolen ansåg därför inte att bolaget i detta fall hade en separat skadeståndsgrundande skyldighet att lämna samma information enligt 19 a § MBL.
Domslutet
Arbetsdomstolen kom fram till att Storytel Sweden AB hade brutit mot förhandlingsskyldigheten enligt 13 § andra stycket MBL.
Bolaget förpliktades att betala 125 000 kronor i allmänt skadestånd till Unionen. Unionens yrkande om skadestånd för brott mot 19 a § MBL avslogs. Storytel skulle även ersätta Unionens rättegångskostnader med 645 833 kronor. Domen var enhällig.
Vad arbetsgivare utan kollektivavtal behöver tänka på
Domen tydliggör att avsaknad av kollektivavtal inte innebär att arbetsgivaren står utanför MBL förhandlingsregler.
En arbetsgivare utan kollektivavtal kan vara skyldig att förhandla med en arbetstagarorganisation som har medlemmar på arbetsplatsen. Det gäller särskilt när frågan rör uppsägning på grund av arbetsbrist.
För arbetsgivare utan kollektivavtal är följande särskilt viktigt:
- Bedöm om situationen i praktiken rör arbetsbrist
Om syftet är att minska personalstyrkan av ekonomiska, organisatoriska eller verksamhetsmässiga skäl kan det röra sig om arbetsbrist. Det gäller även om arbetsgivaren vill lösa situationen genom avgångsöverenskommelser.
- Förhandla innan individuella erbjudanden lämnas
Förhandlingsskyldigheten ska fullgöras innan processen i praktiken är låst. Om arbetsgivaren först lämnar erbjudanden till arbetstagarna och därefter informerar facket riskerar förhandlingen att förlora sin funktion.
- Agera utifrån sakfrågan
Att ett avtal kallas frivillig överenskommelse eller avgångsavtal är inte avgörande. Arbetsdomstolen ser till syftet, sammanhanget och om avtalen används som ett alternativ till uppsägning på grund av arbetsbrist.
- Identifiera berörda arbetstagarorganisationer
Arbetsgivare utan kollektivavtal behöver ha rutiner för att identifiera om berörda arbetstagare är medlemmar i en arbetstagarorganisation. Det är särskilt viktigt inför omorganisationer, neddragningar och andra större förändringar.
- Hantera känslig information korrekt
Affärskänslig information innebär inte automatiskt att förhandlingsskyldigheten faller bort. Om informationen är känslig bör arbetsgivaren överväga hur tystnadsplikt enligt MBL kan hanteras.
- Dokumentera beslutsprocessen
Det bör framgå när frågan om personalminskning uppstod, vilka alternativ som övervägdes, varför vissa arbetstagare berördes och när arbetsgivaren bedömde att förhandlingsskyldighet kunde aktualiseras.
Kort slutsats
AD 2026 nr 40 visar att arbetsgivare utan kollektivavtal behöver agera noggrant när avgångsöverenskommelser används i samband med personalminskningar. Om överenskommelserna i praktiken ersätter arbetsbristuppsägningar kan förhandlingsskyldighet enligt MBL uppkomma. Det räcker inte att beskriva lösningen som frivillig. Arbetsgivaren behöver göra en korrekt juridisk bedömning innan processen inleds.
Behöver ni stöd inför en omorganisation, arbetsbristprocess eller överenskommelse? Lawbox hjälper arbetsgivare att agera korrekt från början och undvika brister i förhandling, dokumentation och hantering som kan leda till kostsamma misstag.
