AktuelltDomarIntressant orefererad dom – Företagsöverlåtelser!

Intressant orefererad dom – Företagsöverlåtelser!

Komparativ sammanfattning av mål T-1549-20

Inledning

I denna sammanfattning ska vi gå igenom två rättsfall. Inledningsvis kommer en kort sammanfattning av Tingsrättens dom. Därefter kommer en sammanfattning av Arbetsdomstolens dom. Avslutningsvis kommer en kortare reflektion av vad som hade hänt om utgången i domen hade blivit annorlunda i Arbetsdomstolen.

Sammanfattning av mål T-1549-20

Bakgrund

U.E har varit anställd hos Valvent AB (Företaget), och har blivit uppsagd 11 mars 2020 på grund av arbetsbrist.

Rättsfrågan

Tvisten i fråga gäller ogiltigförklaring av uppsägning m.m.

Grunder till för varför ärendet hamnade i domstol

U.E:s juridiska ombud yrkade att tingsrätten skulle fastställa att företagets uppsägning av honom skulle ogiltigförklaras och att företaget skulle utge allmänt skadestånd samt kompensera för utebliven inkomst. Detta eftersom företaget inte har försökt att omplacera U.E. Vidare har företaget underlåtit att uppföra någon form av turordningslista.

Enligt U:E:s juridiska ombud har det inte förelegat någon form av arbetsbrist, utan att det istället var fråga om personliga skäl som låg bakom uppsägningen. Dessutom, ansåg E,U:s juridiska ombud att det hade skett en verksamhetsövergång i januari 2020 vilket innebar att det rådde uppsägningsförbud enligt lagen om anställningsskydd (§ 6b).

Företagets juridiska ombud menade att käromålet skulle avisas eftersom man inte kan föra en fastställelsetalan (talan om att fastställa ett rättsligt förhållande) om ogiltighet. Skulle Tingsrätten komma fram till att det dock var möjligt menade Företagets juridiska ombud följande.

Uppsägningen har berott på arbetsbrist. Detta grundar sig på tre olika faktorer nämligen U.E:s beteende mot kund, vikande order ingångar samt rådande Corona pandemi. Vidare har omplaceringsskyldigheten övervägts, men inte varit möjlig i det aktuella fallet. Det har heller inte skett någon typ av verkssamhetsövergång, då sju kriterier ska vara uppfyllda för att detta ska ha skett och så är inte fallet.

Hur dömde Tingsrätten och vilka var de angivna skälen?

I det aktuella fallet resonerade tingsrätten på följande sätt. En arbetstagare kan inte hindras från att angripa en uppsägning, som han menar har skett utan saklig grund och yrka ogiltigförklaring. Ett undantag gäller då invändningen endast avser brott mot turordningsreglerna, detta är dock inte aktuellt i  detta fall. Därav ska företagets avvisning inte bifallas.

När det kommer till om det förelegat arbetsbrist och om den har varit sakligt grundad ligger bevisbördan på Företaget. Dessutom ligger det på Företaget att bevisa att det inte skett någon verksamhetsövergång. I det aktuella fallet har Tingsrätten, genom förhör med ställföreträde för Företaget, kommit fram till att företaget inte kunnat styrka att det inte skett en verksamhetsövergång.

Detta innebär således att företaget inte heller har visat att arbetsbrist föreligger. Detta medför att U.E:s uppsägning inte är sakligt grundad och kan förklaras ogiltig. I och med detta ska Företaget till U:E betala allmänt som ekonomiskt skadestånd.

Arbetsdomstolen dom 2022 nr 8

I och med utgången i Tingsrätten valde företaget att överklaga Tingsrättens dom från den 28 juni 2021 i mål nr T 1549-20.

Rättsfråga

Tvisten i fråga gällde ogiltigförklaring av uppsägning m.m. Eftersom företaget ansåg att Tingsrättens dom var felaktig valde de att driva ärendet vidare till Arbetsdomstolen för att få deras syn samt fastställande gällande tvisten kopplad till ogiltigförklaring av uppsägningen samt även om det var en verksamhetsövergång.

Yrkande och grunder

Bolaget har yrkat att Tingsrättens dom ska ändras. Arbetsdomstolen ska avisa eller ogilla U.E:s fastställelseyrkande, ogilla U.E:s yrkande om allmänt skadestånd och upphäva bolagets förpliktelse att betala ersättning. Samma grunder har åberopats som i underinstanserna.

U.E har motsatt sig att Tingsrättens dom ändras. Samma grunder har åberopats som i underinstanserna.

Hur ser domen och domskälen ut från Arbetsdomstolen?

I det aktuella fallet kom Arbetsdomstolen AD fram till följande. Att U.E:s fastställelsetalan inte skulle avvisas, då AD kom fram till samma slutsats som Tingsrätten samt att det var möjligt att framföra en fastställelsetalan gällande ogiltigförklaring av uppsägning.

När det gällde verksamhetsövergången resonerade AD på följande sätt. När det gäller övergång av ett företag eller en del av en verksamhet, övergår också de skyldigheter från anställningsavtalet till den nya verksamheten enligt 6 b § LAS. Vid en övergång utgör inte övergången i sig en saklig grund för uppsägning, och det råder således en form av uppsägningsförbud (se 7 § tredje stycket LAS). AD drog  i det aktuella fallet slutsatsen att det inte hade skett någon form av verksamhetsövergång. Detta då Bolaget hade kunnat påvisa att det inte hade ändrat sitt föremål i bolagsordningen.

När det gällde huruvida saklig grund hade förelegat resonerade AD på följande sätt. Enligt 7 § LAS ska en uppsägning alltid vara sakligt grundat. Uppsägning vars sakliga grund är arbetsbrist, innebär att det uttryckligen finns för lite arbetsuppgifter att utföra. Dock för att en uppsägning ska vara gällande krävs att omplaceringsskyldigheten ska vara uppfylld. Innebörden blir att arbetsgivaren ska ha erbjudit medarbetaren ett annat arbete hos sig, om det finns lediga tjänster som medarbetaren har kvalifikationer som lämplighet för.

I det aktuella fallet kunde AD efter utredning av företagets möjlighet att erbjuda arbete samt om arbetsbrist förelegat kommit fram till att det förelegat arbetsbrist i det aktuell fallet, vilket innebär att företaget har haft saklig grund för sin uppsägning

När AD konstaterade att det förelegat saklig grund undersökte AD om företaget följt turordningsreglerna och kom fram till följande. Genom att kolla på företagets storlek kunde AD konstatera att det undantogs från reglerna i 22 § LAS.

Därmed hade företaget undantagit en nyckelanställd från turordning vilket gjorde att U.E var den som hade kortast anställning. Detta innebar att företaget således inte hade brutit mot turordningsreglerna i 22 § LAS.

Avslutningsvis kom AD fram till följande. Eftersom det inte hade skett någon verksamhetsövergång rådde det inget uppsägningsförbud. Detta innebar att företaget hade möjlighet att säga upp U.E. Vid uppsägningstillfället hade det förelegat saklig grund för uppsägning i form av arbetsbrist. Sett till företagets storlek hade man kunnat göra undantag från turordningsreglerna utifrån LAS 22 § vilket innebar att man inte brutit mot turordningsreglerna när man sagt upp U.E. Därmed ändrade AD tingsrättens dom så att företaget inte var tvungna att betala skadestånd eller betala någon form av ersättning till U.E.

Reflektion och sammanfattning

Det är inte ovanligt att överinstanserna ändrar underinstanserna dom. Därför finns möjligheten att överklaga till högre instans för att du som medborgare ska kunna få din sak prövad fler än en gång. Detta stärker rättssäkerheten. Men vad hade det egentligen betytt om AD hade gått på samma linje som tingsrätten i det aktuella fallet?

Innebörden hade blivit att praxis på området hade förändrats och troligtvis att begreppet ”verksamhetsövergång” hade fått en bredare betydelse när det kommer till uppsägning av medarbetare.

En verksamhetsövergång är oftast en form av pånyttfödelse av ett företag och det är inte ovanligt när företag vill expandera. I samband med verksamhetsförändringar och specifikt kopplat till verksamhetsövergång har båda företagen ett solidariskt ansvar över medarbetarna. Det är därför uppsägningsförbud finns, för att man inte ska använda verksamhetsövergången som en form av att sålla ut  medarbetare som man inte önskar behålla, eller av en annan orsak. En arbetsgivare måste ha en saklig grund för att säga upp en medarbetare och kopplat till verksamhetsövergång är det arbetsbrist. Hade Arbetsdomstolen dömt på samma sätt som Tingsrätten hade denna praxis förändrats och därmed fått konsekvenser som inte är önskade varken för företag eller medarbetare.

Relaterat

  • EU-domstolen gällande indirekt diskriminering

    EU-domstolen gällande indirekt diskriminering

    EU-domstolens avgörande om policy mot religösa yttranden I november 2023 avkunnade EU-domstolen en dom som prövade frågan om indirekt diskriminering och berörde ett förbud mot viss form av klädsel på en arbetsplats inom den offentliga sektorn. Syftet med förbudet var att eftersträva neutralitet bland personalen. EU-domstolen prövade denna fråga i relation till ett EU-direktiv som…

  • Förbud mot att bära slöja i arbetet bedöms ej vara diskriminering – AD 2023 nr 71

    Förbud mot att bära slöja i arbetet bedöms ej vara diskriminering – AD 2023 nr 71

    Målet AD 2023 nr. 71 behandlades frågan om ett förbud mot att bära slöja bedömdes vara diskriminering eller inte. I målet upplevde en arbetstagare sig diskriminerad på grund av religion och kön då hon av arbetsgivaren hindrades från att bära slöja, en muslimsk huvudduk, i tjänsten. Arbetsgivaren hänvisade till företagets neutralitetspolicy som förbjuder bland annat…

  • Sammanfattning av Arbetsdomstolens dom 56/16 om sexuella trakasserier

    Sammanfattning av Arbetsdomstolens dom 56/16 om sexuella trakasserier

    Detta är en granskning av Arbetsdomstolens dom 56/16 om sexuella trakasserier. Målet rör frågan huruvida de handlingar och beteenden som utförts utgör sexuella trakasserier, och om dessa trakasserier är något som arbetsgivaren kan hållas ansvarig för enligt diskrimineringslagen. Bakgrund S.Å. anställdes vid Nya Möllers Bageri & Konditori AB och påstår sig ha utsatts för sexuella…

Vill du få våra nyheter direkt i din inkorg?

Prenumerera på vårt nyhetsbrev