Ledighet

Ledig från sitt arbete kan man vara på många olika sätt. En arbetstagare kan vara bland annat tjänstledig, föräldraledig eller ledig för studier. Det finns många lagar och regler både arbetsgivare och arbetstagare måste förhålla sig till oavsett vilken ledighet det gäller. I den här artikeln går vi igenom de olika typerna av ledighet och vad som gäller.

Tjänstledighet

I Sverige har anställda rätt till obetald ledighet av olika anledningar, såsom vidareutbildning, företagsverksamhet eller omvårdnad av en närstående. För att ha rätt till tjänstledighet måste man generellt ha varit anställd i minst sex månader eller ha arbetat totalt tolv månader under de senaste två åren. 

För att ansöka om tjänstledighet måste man skicka in en begäran till sin arbetsgivare. Arbetsgivaren måste sedan utvärdera ansökan, och om beviljad, kommer ledigheten vara obetald. Vid ledighetsperiodens slut kan därefter arbetstagaren återgå till sin ursprungliga befattning på företaget.

Enligt lag är arbetsgivaren inte alltid skyldig att godkänna en ansökan om tjänstledighet. För att ha rätt till tjänstledighet måste den anställda varit anställd hos arbetsgivaren under de senaste sex månaderna eller minst tolv månader under de senaste två åren. Arbetsgivaren har rätt att skjuta upp tidpunkten för tjänstledigheten, i vissa fall upp till sex månader. 

Det är viktigt att nämna att det kan finnas lagar eller avtal som ger rätt till ledighet för vissa specifika situationer. Det är rekommenderat att arbetstagaren som ska ansöka om tjänstledighet gör detta i god tid och att bägge parter har en god dialog med varandra för att komma överens om förutsättningarna för ledigheten. 

Viktigt att notera är att kollektivavtal kan föreskriva regler om tjänstledighet som skiljer sig från lagen. 

Under tjänstledighet har arbetstagaren normalt sett inte rätt till lön eller annan ersättning från arbetsgivaren. Arbetstagaren är inte anställd under denna period och det innebär att lönen upphör. Arbetstagaren kan dock beviljas ekonomisk ersättning genom olika förmåner från exempelvis Försäkringskassan, beroende på vilken typ av tjänstledighet arbetstagaren har och dennes specifika situation. Exempel på sådana förmåner kan vara närståendepenning eller annan ersättning som kan hjälpa till att kompensera för förlorad inkomst. 

Tjänstledighet påverkar normalt sett arbetstagarens rätt till planerad och intjänad semester. Om arbetstagaren är tjänstledig under en period då denne skulle ha haft planerad semester, bör denne diskutera detta med sin arbetsgivare. Parterna behöver komma överens om vad som händer med den semester arbetstagaren skulle ha haft under sin tjänstledighet. Det kan vara möjligt att arbetstagaren får ta ut den planerade semestern före eller efter sin tjänstledighet, eller att arbetstagaren får kompensation för de förlorade semesterdagarna. 

Ledighet för att testa nytt arbete

Att vara tjänstledig med anledning av att testa ett nytt arbete är ingen lagstadgad rättighet, det är upp till arbetsgivaren att besluta om att antingen bevilja eller neka en sådan tjänstledighetsansökan.

Det kan som arbetsgivare vara klokt att rekommendera arbetstagaren att ha en öppen och ärlig dialog om sina intentioner att testa ett nytt arbete. Föreslå att arbetstagaren bör diskutera sina motiv och förklara att den här möjligheten kan vara till nytta för både arbetstagaren själv och arbetsgivaren på lång sikt. 

Om arbetsgivaren samtycker till att arbetstagaren blir tjänstledig för att testa nytt arbete, kan parterna tillsammans komma överens om detaljerna kring varaktighet och andra eventuella villkor för ledigheten. Det är viktigt att ha en skriftlig överenskommelse så att båda parter är överens om vad som förväntas och hur återgången till det nuvarande arbetet skulle se ut. 

Ledighet för näringsverksamhet

Det finns en rättighet enligt lag (1997:1293) om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet att vara tjänstledig för att driva näringsverksamhet själv eller genom juridisk person.  

Avtal som försämrar den anställdes rättigheter enligt lagen är ogiltiga i den delen. Det får dock göras vissa undantag från lagen i kollektivavtalet enligt 2 §.  

Det framgår av 3 § i lagen att hel ledighet för att bedriva egen näringsverksamhet får pågå under högst sex månader. Det ställs dock vissa krav på den verksamhet som den anställde väljer att bedriva. Verksamheten får först och främst inte konkurrera med arbetsgivarens verksamhet. Tjänstledigheten ska inte heller innebära en väsentlig olägenhet för arbetsgivarens verksamhet.

För att avgöra om verksamheten konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet ser man till arbetsgivarens faktiska omständigheter kring sin verksamhet samt ser till vad som framgår om arbetstagarens verksamhet i de uppgifter som lämnats av arbetstagaren.

Vad som menas med väsentlig olägenhet är exempelvis kostnader av det större slaget eller att verksamheten inte kan fortsätta på ett rimligt sätt. Att arbetsgivaren kan komma att behöva ersätta den anställde med en vikarie är inte en väsentlig olägenhet för arbetsgivarens verksamhet.

För att ha rätt till denna typen av tjänstledighet ställs även krav på anställningstid för arbetstagaren i fråga. Arbetstagaren behöver ha varit anställd hos arbetsgivaren de senaste 6 månaderna eller haft en sammanlagd anställning av minst 12 månader under de senaste två åren, detta enligt 4 §.

Ledighet för studier

I Sverige finns det en rätt till att vara tjänstledig från sin anställning för studier. Det framgår av lag (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning. Avtal som går emot denna rättighet är ogiltiga i den delen enligt 2 §.  

I lagen om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning står det att den som vill utbilda sig har rätt till behövlig ledighet. Tiden är således beroende av det som behövs enligt de uppsatta studiemålen. Rättigheten kan dock begränsas av annan lag. 

Rättigheten gäller både den privata och offentliga sektorn och oavsett anställning, här ingår dock inte självstudier. För att ha rätt till ledigheten behöver man ha varit anställd hos arbetsgivaren de senaste 6 månaderna eller sammanlagt minst 12 månader under de senaste två åren enligt 3 §. Detta gäller dock inte vid facklig utbildning, då finns inget krav på anställningstid.  

Arbetsgivaren kan som huvudregel inte neka tjänstledighet för studier men denne kan dock skjuta upp tiden för studierna i vissa situationer enligt 4–7 §§ i lagen om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning. Vid kortare ledighet som inte är längre än en arbetsvecka kan arbetsgivaren skjuta upp tjänstledigheten två veckor. Vid längre utbildning kan arbetsgivaren skjuta upp tjänstledigheten i sex månader.  

Det finns även en rätt till kommunal vuxenutbildning (s.k. komvux) i svenska för invandrare eller motsvarande utbildning vid folkhögskola. Tiden som man är ledig för denna typ av utbildning ska räknas som arbetstid vid tillämpning av andra regler. Det finns en skyldighet att underrätta arbetsgivaren minst en månad innan ledigheten börjar.  

Arbetsgivaren kan bli skadeståndsskyldig om denne bryter mot lagen (1986:163) om rätt till ledighet för utbildning i svenska för invandrare. 

Ledighet för vård av anhörig och andra familjeskäl

Lagen (1988:1465) om ledighet för närståendevård och socialförsäkringsbalken (2010:110) reglerar rätten till ledighet samt ekonomisk ersättning för att vårda närstående som är sjuka, äldre eller har en funktionsnedsättning. Sammanfattningsvis föreskriver lagen att en anställd har rätt att vara tjänstledig och få ekonomisk ersättning för att kunna vårda närstående som är i behov av vård och omsorg.  

Enligt lagen har den anställda rätt till ledighet under en sammanhängande period eller på deltid för att kunna vårda en närstående. Den anställda kan vara förälder, make/maka, sambo, eller ha ett nära släktskapsförhållande till den närstående personen. Ledigheten kan vara upp till 120 dagar per år, men det kan i vissa fall finnas möjlighet till förlängning.

När den anställda är tjänstledig har arbetstagaren rätt till ekonomisk ersättning i form av närståendepenning från Försäkringskassan. Ersättningen är tänkt att kompensera för förlorad inkomst under ledigheten. 

Socialförsäkringsbalken kompletterar lagen om ledighet för närståendevård genom att reglera vilka ersättningar och förmåner som kan anses som sjukpenning och föräldrapenning. Den reglerar också hur ersättningen för närståendevård ska beräknas och utbetalas. 

Föräldraledighet

I Sverige är det föräldraledighetslagen (1995:584) (FLL) som reglerar rätten för en förälder att vara ledig från arbetet. Rätten till att vara ledig för att ta hand om sitt barn gäller alla arbetstagare oberoende av vilken tjänst eller anställningsform arbetstagaren har. Arbetstagare är enligt lag skyddade mot att få ändrade arbetsuppgifter eller bli uppsagda utan förhandling och sakliga skäl. Det är även förbjudet att missgynna en arbetstagare på grund av skäl som har med föräldraledighet eller graviditet att göra. 

Lagen reglerar endast vad som är en acceptabel miniminivå. Detta innebär att arbetsgivaren kan välja att erbjuda mer generösa villkor än lagen. Arbetsgivaren är dock förbjuden att erbjuda sämre villkor än de som stadgas i FLL. Det är alltså viktigt att man som arbetstagare granskar sina villkor som arbetsgivaren erbjuder.  

Vad är en förälder? 

Enligt 1 § FLL likställs följande personer med förälder: 

• förälders make/maka som fast sammanbor med föräldern,  

• förälders sambo,  

• särskilt förordnad vårdnadshavare som har vårdnad om barnet,  

• den som efter socialnämndens medgivande har tagit emot ett barn för stadigvarande vård och fostran i syfte att adoptera barnet, och  

• den som har tagit emot ett barn för stadigvarande vård och fostran i ett enskilt hem som inte tillhör någon av barnets föräldrar eller någon annan som har vårdnaden om barnet (familjehemsförälder). 

Ansöka om föräldraledighet

En arbetstagare som vill vara ledig från arbetet i samband med föräldraskap är skyldig att ansöka om föräldraledighet minst två månader innan ledigheten inleds. Om detta inte är möjligt, exempelvis vid tidig födsel av barnet, skall det enligt 13 § FLL ske vid första möjliga tillfälle. I ansökan skall arbetstagaren meddela om hur länge ledigheten beräknas pågå. Föräldraledighetens förläggning och övriga frågor som berör ledigheten, exempelvis återgång i arbete och föräldralön, skall arbetstagaren och arbetsgivaren tillsammans samråda om. 

Hur länge får en arbetstagare vara föräldraledig? 

I anslutning till födseln har en gravid arbetstagare rätt att vara helt ledig från arbetet. Arbetstagaren kan som tidigast gå på ledighet sju veckor innan förlossningen och sju veckor efter, den gravida arbetstagaren har alltså rätt till 14 veckors sammanhängande ledighet. Arbetstagaren har dock möjlighet att dela upp ledigheten. Det finns alltså inget på krav arbetstagaren ska vara ledig under en sammanhängande period, men det finns däremot en skyldighet för arbetsgivaren att erbjuda arbetstagaren en sammanhängande ledighet.  

Arbetstagaren har även rätt att begära flexibla arbetsformer i samband med föräldraskap, exempelvis distansarbete eller flexibel arbetstid. Ledigheten får som huvudregel dock enbart delas upp på tre perioder för varje kalenderår enligt 10 § FLL. Arbetsgivaren kan dock erbjuda fler perioder än detta efter överenskommelse med arbetstagaren. Minimikravet är alltså att godkänna minst 3 perioder av föräldraledighet per kalenderår.   

Efter förlossningen har en förälder rätt att vara helt ledig för att ta hand om barnet tills det att barnet är 18 månader. Om arbetstagaren adopterat barnet har denne rätt att vara ledig i 18 månader från det att föräldern fått barnet i sin vårdnad om barnet är under åtta år. I det fall en arbetstagare adopterar sin sambos eller makes barn får inte arbetstagaren rätt till mer föräldraledighet än vad som skulle gällt om adoptionen inte skett. Under de första 18 månaderna har föräldern rätt att vara helt ledig från sitt arbete utan något krav på att ta ut föräldrapenning under tiden.  

När barnet är över 18 månader har en arbetstagare rätt att vara ledig i den omfattningen som denne tar ut föräldrapenning. Arbetstagaren kan välja att ta ut föräldrapenningen till 100 procent, 75 procent, 50 procent, 25 procent eller 12,5 procent. Om arbetstagaren väljer att inte ta ut föräldrapenningen har denne rätt att förkorta sin arbetstid för att vårda sitt barn. Dock får arbetstagaren som mest förkorta sin arbetstid med 25 procent. Arbetstagaren har rätt att förkorta sin arbetstid för ett barn som inte fyllt 8 år, eller för ett barn som är äldre än så men ännu inte har avslutat sitt första skolår.  

Avbryta föräldraledighet

Arbetsgivaren har även rätt att avbryta föräldraledigheten och återgå i arbete till samma omfattning som innan ledigheten, med förutsättningen att arbetsgivaren meddelas omgående. Arbetsgivaren har dock enligt 15 § FLL möjlighet att förskjuta arbetstagarens återgång i arbetet upp till en månad, i det fall föräldraledigheten avser att pågå över en månad. Detta kan vara nödvändigt om arbetsgivaren behöver ta hänsyn till uppsägningstid för en vikariatsanställning (vikarie för den föräldralediga arbetstagaren). 

Hur ska ledigheten förläggas? 

FLL är i mångt och mycket till arbetstagarens fördel, arbetstagaren har rätt till hel föräldraledighet eller föräldraledighet vid förkortad arbetstid. Dock ska ledigheten förläggas så det inte medför olägenheter eller påtaglig störning i verksamheten. Skulle parterna vara oeniga vid samråd om ledighetens förläggning, skall föräldraledigheten enligt 14 § FLL förläggas enligt arbetstagarens begäran. 

Omplacering

Föräldraskap kan under olika situationer orsaka begränsad arbetsförmåga. En gravid arbetstagare har därför rätt till att bli omplacerade till annat arbete med bevarande anställningsvillkor. Detta är aktuellt med förutsättning att arbetstagaren i fråga ammar, väntar barn eller nyligen fött barn och inte har möjlighet att utföra ordinarie arbete som medför hälsorisk, eller att det föreligger hinder att utföra fysiskt påfrestande arbete, detta regleras utav 18–19 §§ FLL.  

Rätten till omplacering föreligger från och med den 61:e dagen före den beräknade födseln. Ansökan om omplacering ska ske till arbetsgivaren så snart det är möjligt. Föreligger behov av omplacering på grund av begränsad arbetsförmåga vid graviditet, skall ansökan överlämnas till arbetsgivaren minst en månad i förhand.  

Om det inte möjligt att omplacera arbetstagaren föreligger rätt till ledighet, dock utan bevarade anställningsvillkor. Arbetsgivaren skall löpande ompröva omplaceringsmöjligheter, om det förekommer en möjlig omplacering av arbete som avser mer än en månad skall arbetstagaren erbjudas arbetet. 

Föräldraledighet skall inte försämra en arbetstagares anställning, förmåner eller arbetssituation. Arbetsgivare är därför enligt 16 § FLL förbjudna att missgynna eller använda sig av repressalier mot en arbetstagare eller arbetssökande på grund av föräldraskap. En arbetsgivare som missgynnar en arbetstagare på grund av föräldraledighet kan bli skadeståndsskyldig. 

Semester

I semesterlagen (1977:480) finns regler om olika delar kopplade till semester. Den behandlar bland annat semesterledighet, semesterlön och semesterersättning. Flera av reglerna i semesterlagen är dispositiva vilket innebär att dess regler kan förhandlas om och därmed förändras eller tas bort helt genom kollektivavtal eller genom det enskilda anställningsavtalet. Dock finns det givetvis regler i semesterlagen som inte går att förhandla bort och som därmed måste följas av alla. Hit hör bland annat regler om antal semesterdagar, ersättning för semesterdagar och rätten att spara sina semesterdagar.

Hur många semesterdagar har arbetstagaren rätt till?

Alla anställda har enligt semesterlagen rätt till 25 semesterdagar varje semesterår. Ett semesterår pågår mellan 1 april till och med 31 mars nästkommande år. Semesteråret kan dock påbörjas annorlunda enligt vissa kollektivavtal. Rätten till 25 dagars semester är ett minimikrav, men många har enligt anställnings- eller kollektivavtal rätt till fler än 25 semesterdagar.

För att ha rätt till dessa 25 semesterdagar ska arbetstagaren, om inte kollektivavtalet föreskriver annat, ha påbörjat sin anställning innan 31 augusti under semesteråret. Här är det avgörande att anställningen ska börja innan 31 augusti, det påverkas inte av när anställningsavtalet träffades. Skulle anställningen börja efter den 31 augusti har den anställde rätt till endast 5 semesterdagar det semesteråret.

Många tar ut majoriteten av semesterdagarna under sommaren men det är även möjligt att spara dem och ta ut semester över jul och nyår. Kom ihåg att minst 20 semesterdagar måste tas ut under ett och samma semesterår och endast de dagar som överskrider 20 får sparas till nästkommande semesterår. Detta är inte förhandlingsbart så även om en arbetstagare vill tacka nej till att ta ut semester får detta inte göras. Att ta ut sina semesterdagar är alltså både en rättighet och en skyldighet.

Hur räknas helger?

För den som normalt inte arbetar på lördagar och söndagar ska dessa inte räknas med som semesterdagar vid semesterledighet. Det talas då i stället om arbetsfria veckoslut som omfattas av semesterledigheten. Detta betyder att om en anställd ska ha en sammanhängande semesterperiod om tre veckor kan semesterledigheten räknas från måndagen första veckan till och med fredagen sista veckan. Vilket i sådana fall innebär 15 semesterdagar där den anställde är ifrån jobbet från måndagen till fredagen veckan innan, och återvänder till arbetet på måndagen efter dessa tre veckor. 

Detta innebär i praktiken att den anställde är ifrån arbetet i 23 kalenderdagar, därmed kan en anställd som tar ut alla sina 25 dagar i följd kan få fem hela veckors ledighet. Beroende på när i veckan semestern påbörjas, påverkar alltså hur många dagar i följd man är i från arbetet. Om vi utgår från att en person tar ut 25 semesterdagar i följd, blir det sammanlagt 37 dagar ifrån arbetet om semestern börjar på en måndag och 35 dagar ifrån arbetet om semestern börjar på en annan dag än en måndag.

Betald semester – semesterlön

Under semesterledigheten kan den anställde ha rätt till semesterlön, om sådan har tjänats in. Beräkningen av denna semesterlön görs antingen enligt sammalöneregeln eller procentregeln.

Året som arbetstagaren kan nyttja sin betalda semesterledighet kallas för semesterår eller uttagsår, och löper mellan den 1 april till den 31 mars det påföljande året. Betald semester intjänas därmed innan den kan nyttjas enligt semesterlagen.

Vid beräkning av antalet semesterdagar finns en viss formel som arbetsgivaren ska använda sig av. Denna ser ut på följande vis: Anställningsdagar under intjänandeåret delat med 365 gånger semesterrätten, vanligtvis 25 semesterdagar (fem arbetsdagar under fem veckor).

Begreppet anställningsdagar avser alla hela eller delar av kalenderdagar, inklusive helgdagar och arbetsfria dagar med semestergrundande frånvaro. Anställningsdagarna reduceras även med eventuella arbetsfria dagar utan lön, s.k. ej semesterlönegrundande frånvaro, såsom tjänstledighet, och divideras sedan med hela intjänandeårets kalenderdagar. Om beräkningen ger ett brutet tal skall det alltid avrundas uppåt (till arbetstagarens fördel).

Exempel på hur semesterdagar räknas ut:

En person som varit anställd från 1 januari till och med 31 mars och då varit anställd i 90 dagar. Då räknar man anställda dagar dividerat med ett helt intjänandeårs kalenderdagar (365 dagar), för att sedan multiplicera med 25 (25 dagar enligt den lagstadgade semesterrätten).

Alltså:

90/365 x 25 = 6,16.

Som sagt avrundas detta då alltid uppåt, vilket innebär att denna arbetstagare har rätt till sju betalda semesterdagar. Skulle en anställd varit anställd under det senaste året, men varit tjänstledig i 30 dagar beräknas semestern på följande vis:

(365–30) /365 x 25 = 22,95 = 23 betalda semesterdagar.

De som inte når upp till (semesterrätten) 25 betalda semesterdagar har ändå rätt till 25 semesterdagar, men dessa bli då obetalda.

Vad gäller för obetald semester?

En anställd har som sagt rätt till 25 semesterdagar när anställningen har påbörjats innan den 31 augusti. Som vi tidigare sett så kan dessa dagar vara antingen betalda semesterdagar eller obetalda semesterdagar. Om dagarna är betalda eller inte beror på hur länge arbetstagaren har arbetat och därmed tjänat in betald semester. De dagar som är obetalda har arbetstagaren möjlighet att avstå från.

Semesteråret

Semestern ska tas ut under en bestämd period på året, oftast mellan juni och augusti, och kan endast sparas under vissa omständigheter. Att semestern ska förläggas under denna tidsperiod kan avtalas om vilket innebär att det kan hända att vissa arbetsplatser exempelvis har sin semesterperiod mellan maj och september. 

Under arbetsplatsens semesterperiod har arbetstagaren rätt att få fyra av sina semesterveckor sammanhängande, det vill säga efter varandra. Huvudregeln är alltså att semestern ska tas ut under sommaren men den kan ofta tas ut under exempelvis jul i stället. Då behöver en överenskommelse göras mellan arbetsgivaren och arbetstagaren om inte arbetsplatsens semesterperiod är lagd just då.

Spara semester

Som regel ska alltid minst 20 dagar av semestern tas ut under semesteråret vilket är obligatoriskt. Resterande semesterdagar utöver dessa 20 får dock sparas till ett senare semesterår. Hur många dagar som får sparas beror på kollektivavtalet eller det enskilda avtalet. 

Minimum semesterdagar är som sagt 25 dagar per semesterår. Detta innebär att 5 dagar får sparas. Har man å andra sidan rätt till exempelvis 28 dagar semester enligt sitt anställningsavtal har man rätt att spara 8 dagar. Sparade dagar ska tas ut inom fem år, från och med slutet av det semesterår som de sparades.

Hur avbryts semestern?

Semesterlagens syfte är att skydda arbetstagares rätt till vila och avkoppling från arbetet varje år. Detta syfte tas från arbetstagaren om denne blir sjuk under semesterledigheten. Därav skiljer lagen på arbetstagarens semesterdagar och semesterlönegrundande frånvaro, alltså frånvaro till följd av sjukdom eller VAB.

För att arbetstagaren ska ha rätt att skjuta upp sina semesterdagar på grund av sjukdom eller VAB krävs att några krav enligt lagen är uppfyllda. 

Oförmögen till arbete

15 § semesterlagen kräver först och främst att sjukdomen eller arbetsskadan är av sådan art att arbetstagaren är oförmögen till arbete. Det är endast vid hel ledighet på grund av sjukdom eller arbetsskada som arbetstagaren kan åberopa denna regel om att förskjuta sina semesterdagar. Detta innebär att endast i sådant fall där arbetstagaren hela dagen skulle vara förhindrad att arbeta om denne inte hade semester bör kunna omräknas till sjukdag. I praktiken innebär detta att om en sjukdag sammanfaller med en semesterdag, har den anställde rätt att betrakta den dagen som en sjukdag och behöver därmed inte använda en semesterdag. 

Utan dröjsmål

Ytterligare ett krav för att denna regel ska kunna åberopas och en arbetstagare ska kunna skjuta upp sin semester till följd av sjukdom är att arbetstagaren utan dröjsmål begär att hålla isär semesterdagarna och sjukdagarna. 

Kravet på att en framställning ska ske utan dröjsmål torde få anses vara uppfyllt, om framställningen görs senast när arbetstagaren kommer tillbaka från semestern. Skulle det dock röra sig om förutsebar sjukfrånvaro, exempelvis en inbokad operation, så är det lämpligt att arbetstagaren redan före semesterledighetens början begär att de aktuella dagarna ska räknas av från de utlagda semesterdagarna. Detta uppfyller dels kravet på att framställningen ska göras utan dröjsmål, men det skapar även en möjlighet för parterna att komma överens om förskjutningen av semesterledigheten som ska ske så att semestern inte sammanfaller med sjukfrånvarotiden. 

Enligt Arbetsdomstolen är det tillåtet att ett kollektivavtal föreskriver en bestämd tidsfrist för när senast ett styrkande av sjukdomen ska vara framställt. Detta gäller så länge det inte är oskäligt betungande. 

Arbetstagaren ska styrka skälen

Eftersom det är arbetstagaren som begär att semesterledigheten skjuts upp när denne blir sjuk under semestern är det denne som ska styrka de skäl som åberopas till sjukfrånvaron. Det finns ingen lagregel som bestämmer hur arbetstagaren ska styrka detta, men i normalfallet bör läkarintyg eller uppgifter från Försäkringskassan uppvisas. 

Att företaget håller verksamheten stängd under semesterperioden är utan betydelse. Rätten till avräkning av sina semesterdagar mot sjukdagar gäller oavsett om semestern är utlagd för den enskilde medarbetaren eller hela verksamheten.

När ska den förskjutna semestern istället förläggas?

När en semester förskjutits på grund av sjukdom ska den semesterledighet som återstår läggas ut i ett sammanhang. Detta gäller så länge inte arbetsgivaren tillåter annat. Det finns ingen möjlighet för arbetstagaren att kräva att denna semester ska förläggas i omedelbar anslutning till den tidigare semesterledigheten.

Det är de vanliga reglerna om semesterförläggning som ska tillämpas när ersättningssemestern ska förläggas. Detta innebär att arbetstagaren och arbetsgivaren ska försöka komma överens om när ledigheten ska förläggas, men går det inte att komma överens är det upp till arbetsgivaren att förlägga semestern. Det är en del av arbetsgivarens ansvar att se till att en anställd nyttjar sin semester.

Ersättningssemester kan inte sparas, den måste alltid tas under det innevarande semesteråret. Har semesteråret löpt ut och arbetstagaren ännu inte tagit ut sin ersättningssemester kan det innebära att arbetsgivaren blir skyldig att ersätta arbetstagaren för den ekonomiska och ideella skada som arbetstagaren har lidit till följd av att inte ha fått ut sin ersättningssemester. Dock kan skadestånd endast krävas om anledningen till varför arbetstagaren inte tagit ut semester är till följd av orsaker som arbetsgivaren inte råder över, till exempel arbetstagarens sjukdom. 

Skulle dock arbetstagaren till exempel i slutet av semesteråret vara kallad till repetitionsutbildning av plikt- och prövningsverket och arbetsgivaren har vetskap om detta, men ändå förlägger arbetstagarens ersättningssemester till denna tidsperiod, så kan arbetsgivaren riskera skadeståndsskyldighet.

Hur blir det med semesterlönen?

Enligt semesterlagen betalas semesterlön ut i samband med semesterledigheten. Skulle exempelvis en arbetstagare ha en utlagd semesterledighet på två veckor över jul och nyår, så ska arbetstagaren normalt få semesterlön för dessa två veckor i samband med ledigheten, vanligtvis sker utbetalningen månaden därpå. Skulle arbetstagaren bli sjuk under denna period och avbryter sin semesterledighet, är arbetstagaren inte skyldig att betala tillbaka semesterlönen för den tid som sjukdomen varar. Däremot har arbetstagaren å andra sidan inte rätt till ytterligare semesterlön när ersättningssemestern tas ut vid ett senare skede. 

Detta innebär att syftet med att avräkna sina semesterdagar till sjukdagar bygger på en förutsättning att arbetstagaren under sjukledigheten lever på sjukpenningen, och sparar semesterlönen tills det är dags att ta ut ersättningssemestern.

Att bryta mot semesterlagen

Att få avbryta sin semester på grund av sjukdom eller skada är en lagskyddad rättighet. Detta innebär att det utgör ett brott mot semesterlagen om en arbetsgivare nekar en arbetstagare att omvandla sina semesterdagar till sjukdagar på grund av sjukdom eller skada, trots att;

• sjukdomen/skadan är av sådan art att arbetstagaren är oförmögen till arbete under en
  hel dag,
• begäran kommer in utan dröjsmål, och
• arbetstagaren styrker sin sjukdom via till exempel läkarintyg.

Brott mot semesterlagen kan leda till att arbetsgivaren döms till att utge ersättning för uppkommen skada som drabbat arbetstagaren. När skadeståndet ska fastställas vägs först och främst den ekonomiska skadan in i bedömningen, men även arbetstagarens intresse av att erhålla semesterledighet och övriga omständigheter tas med i bedömningen. 

AD 2010 nr 35

I ett mål från Arbetsdomstolen hade en arbetstagare ett sjukt barn under fyra dagar under arbetstagarens semesterledighet. Barnets sjukdom gav arbetstagaren rätt till ledighet med tillfällig föräldrapenning enligt föräldraledighetslagen (1995:584). Arbetsgivaren nekade den anställde att få avräkna dessa dagar från semesterledigheten. Enligt Arbetsdomstolen var detta ett felaktigt beslut av arbetsgivaren som i målet dömdes för brott mot semesterlagen samt för kollektivavtalsbrott genom att vägra arbetstagaren betald ledighet. Kommunen som var arbetsgivare i det aktuella fallet dömdes till att betala arbetstagaren allmänt skadestånd med 30 000 kr.

Sammanfattningsvis ger semesterlagen alla anställda rätten till att avbryta sin pågående eller inte påbörjade semester på grund av sjukdom, skada eller VAB. De dagar av semestern som går förlorade omvandlas till sjukdagar och semesterdagarna kan istället tas ut vid ett senare tillfälle. Sjukdagar under semestern omvandlas helt enkelt till ersättningssemester. 

För att kunna göra denna omvandling krävs att vissa krav enligt lagen är uppfyllda, inklusive att sjukdomen är av sådan art att arbetstagaren är oförmögen att arbeta och att begäran om att avbryta sin semester görs utan dröjsmål. Att avbryta sin semester vid sjukdom är en viktig rättighet som bidrar till att upprätthålla balansen mellan arbete och privatliv och ger arbetstagare möjlighet att få den vila och återhämtning de behöver, trots oförutsedda händelser.

Vanliga frågeställningar kring semester

Vad händer om jag blir sjuk under semestern?

Om en anställd insjuknar under sin semester har denne rätt att avbryta semestern och i stället påbörja en sjukskrivning, således får kvarvarande semester förskjutas till ett senare tillfälle. Detsamma gäller vid annan frånvaro, exempelvis vård av barn.

Tjänar man in semesterdagar även när man är sjuk?

Ja, även när man är ifrån arbetet på grund av sjukdom, arbetsskada eller är föräldraledig kan man tjäna in semesterdagar. Vid frånvaro på grund av sjukdom gäller detta när frånvaron under det intjänandeåret inte överstiger 180 kalenderdagar. Dessa dagar räknas kalendariskt, vilket betyder att även lördagar och söndagar räknas in även om den anställda inte arbetar dessa dagar. Frånvaron är inte längre semestergrundande när den anställde varit frånvarande helt eller delvis under ett helt intjänandeår, utan avbrott i frånvaron som överstiger 14 kalenderdagar i följd.

Tjänar man in semesterdagar när man är föräldraledig?

Ja, även frånvaro från arbete på grund av föräldraledighet kan vara semesterlönegrundande. Detta gäller när en anställd är föräldraledig och har rätt till föräldrapenningdagar eller enligt föräldraledighetslagen eller skulle haft rätt till tillfällig föräldrapenning (Vård av barn) och frånvaron inte överstiger 120 dagar. För ensamstående föräldrar (beslutad ensam vårdnad) gäller det att när frånvaron inte överstiger 180 dagar.

Vad är semesterersättning?

Semesterersättning är sådan betalning arbetstagaren får för semester som av olika anledningar inte har tagits ut. Det kan till exempel vara när arbetstagaren avslutar sin anställning eller när det gäller en anställning som avses pågå i högst tre månader. När en anställning avslutas och den anställde ska få semesterersättning ska detta betalas ut utan dröjsmål och senast en månad efter anställningens upphörande.

Vill du som arbetsgivare ha tips inför kommande semestertider kan du läsa mer här.

Facklig förtroendemans rätt till ledighet

En facklig förtroendeman har enligt förtroendemannalagen (1974:358) rätt till ledighet för att kunna utföra sitt fackliga uppdrag. Hur mycket ledighet som beviljas beror på arbetsförhållandena på arbetsplatsen, storleken på uppdraget och antalet medlemmar som förtroendemannen representerar. Det beror också på vad som händer på arbetsplatsen, till exempel om det är stora omorganisationer eller andra förändringar pågår. 

Ledigheten måste vara rimlig och får inte hindra det ordinarie arbetet i betydande grad. 

En facklig förtroendeman kan ha rätt till betald ledighet för sitt fackliga uppdrag, men det beror på om uppdraget är kopplat till den egna arbetsplatsen. Till exempel kan det handla om att ge facklig information om arbetsplatsen eller delta i lokala förhandlingar. 

Förtroendemannen har också rätt att behålla sin lön under viss facklig utbildning som är relevant för rollen. 

Om uppdraget inte rör den egna arbetsplatsen och ledighet beviljas enligt tjänstledighetsförordningen (1984:111), kan förtroendemannen ha rätt till ledighet utan att lön dras. Detta kan vara för upp till tio dagar per år och kan gälla centrala uppdrag, som att vara ledamot i förbundsstyrelsen eller förhandlingsdelegationen. 

Schematisk sammanfattning

Vill du få tillgång till en schematisk sammanfattning över all lagstadgad ledighet och vilka regler som gäller? Via länken nedan hittar du en sammanfattning av de viktigaste lagarna som reglerar rätten till ledighet och specificerar för varje typ av ledighet, de kvalifikationskrav som måste uppfyllas, omfattningen av ledigheten, varselkrav vid anmälan och återgång, om lönen betalas av arbetsgivaren och ytterligare villkor som kan gälla.

Sammanfattningen hittar du här.