Återgång i arbete
Att stötta en medarbetare tillbaka till arbete efter sjukskrivning är en viktig del av arbetsgivarens ansvar – både ur ett medmänskligt och juridiskt perspektiv. Men när återgången blir långvarig och arbetsförmågan fortsatt begränsad, samtidigt som verksamheten är beroende av arbetskraft, väcks svåra frågor:
- Hur långt sträcker sig arbetsgivarens skyldigheter att anpassa?
- När får man börja ställa krav?
- När har man gjort tillräckligt?
Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar
Enligt 30 kap. 6 § socialförsäkringsbalken (SFB), 3 kap. 2a § arbetsmiljölagen (AML) och 3 kap AFS 2023:2 har arbetsgivaren ett tydligt och långtgående ansvar för att underlätta återgång i arbete. Det innebär att arbetsgivaren ska:
- klarlägga behovet av rehabilitering i dialog med arbetstagaren
- samverka med företagshälsovård, Försäkringskassan och andra aktörer
- vidta individuellt anpassade och skäliga arbetsanpassningsåtgärder
- följa upp arbetsförmågan regelbundet och revidera planen vid behov
Försäkringskassan ansvarar för att samordna insatser och följa upp planeringen (PM 2022:2 Samordning av rehabiliteringsinsatser), men det är arbetsgivaren som har det övergripande ansvaret för att en plan för återgång tas fram och efterlevs.
När medarbetare inte når sina mål
I verksamheter där ekonomin bygger på debiterbar tid, exempelvis konsultbolag, påverkar en långvarig återgång direkt både omsättning och arbetsbelastning. Om en medarbetare inte längre kan bidra till intäktsgenererande uppdrag under en längre tid, uppstår ett spänning mellan arbetsrättsliga skyldigheter och affärsmässiga realiteter. Detta kan skapa svåra prioriteringar för både arbetsgivare och team.
När är skyldigheten gällande arbetsanpassning uppfylld?
I domen AD 2017 nr 37 behandlade Arbetsdomstolen frågan om en arbetsgivares skyldighet att anpassa arbetet i samband med sjukdom, i detta fall en brandman som inte längre kunde utföra rök- och kemdykning efter en hjärtinfarkt.
Domstolen fastslog att arbetsgivarens skyldighet att anpassa arbetet bedöms utifrån omständigheterna i det enskilda fallet. Det krävs att arbetsgivaren gör en noggrann utredning av möjligheterna till omplacering, anpassning av arbetsuppgifter, eller andra åtgärder som kan möjliggöra fortsatt anställning.
Dock är arbetsgivaren inte skyldig att:
- Inrätta helt nya befattningar,
- Utöka personalstyrkan,
- Eller ändra verksamhetens inriktning.
I detta fall ansåg Arbetsdomstolen att kravet på att alla brandmän ska kunna rök- och kemdyka inte var obefogat, med hänvisning till arbetsmiljörisker och Räddningstjänstens uppdrag enligt lagen (2003:778) om skydd mot olyckor.
Det är alltså först när arbetsgivaren gjort en fullständig prövning av möjliga åtgärder — men dessa inte möjliggör fortsatt anställning utan orimliga uppoffringar — som skyldigheten till arbetsanpassning anses uppfylld.
Även i AD 2007 nr 95 gällande bristande kompetens och AD 1998 nr 20 om sjukdom och uppsägning, berördes detta. Domstolen tydliggjorde att arbetsgivaren:
- inte är skyldig att skapa nya arbetsuppgifter eller roller
- måste beakta övriga medarbetares arbetsmiljö, exempelvis genom att inte låta en persons bristande arbetsförmåga leda till en orimlig belastning för andra
- måste dokumentera och redovisa samtliga åtgärder som vidtagits, inklusive dialog med arbetstagaren och eventuella avslag på erbjudanden
Får arbetsgivaren ställa krav under återgång?
Ja – men kraven måste vara realistiska och anpassade till individens förmåga. Enligt Försäkringskassans vägledning 2022:2 bör arbetsgivaren i samverkan med arbetstagaren sätta upp konkreta mål, delmål och en tidplan för återgången. AFS 2023:2 och AFS 2023:1 understryker att arbetsanpassning ska dokumenteras och följas upp i det systematiska arbetsmiljöarbetet.
Att inte ställa några krav alls kan vara lika skadligt som att ställa för höga. Återgången behöver ske med struktur och tydlighet för att vara hållbar.
Arbetsgivarens skyldigheter
Samtidigt som arbetsgivaren har ett långtgående rehabiliteringsansvar, har även arbetstagaren skyldigheter. Dessa följer inte bara av det individuella anställningsavtalet utan också av rättspraxis. Enligt Arbetsdomstolen (AD 2013 nr 65 och AD 2021 nr 21) förutsätts att arbetstagaren aktivt medverkar i rehabiliteringsprocessen, deltar i möten, provar föreslagna åtgärder och håller kontakt med arbetsgivaren.
Att exempelvis utebli från kontakt, tacka nej till skäliga anpassningar utan godtagbara skäl, eller förhålla sig passiv kan leda till att det förstärkta anställningsskyddet vid sjukdom går förlorat. Det gäller även om arbetsförmågan fortsatt är nedsatt.
Fallstudie: Emma – Återgången till arbetet
Emma är seniorkonsult på ett mindre bolag. Efter en längre sjukfrånvaro på grund av stressrelaterad ohälsa inleds en återgång i arbete på 25 %. En individuell plan tas fram tillsammans med HR, företagshälsovård och Försäkringskassan. Emma får arbetsuppgifter som inte kräver kundkontakt och arbetar med interna projekt.
Trots flera anpassningar, förändrade arbetstider, mentorstöd och ett erbjudande om omplacering kvarstår hennes begränsningar. Efter ett år bedöms att det inte finns några arbetsuppgifter av faktisk nytta för verksamheten som matchar hennes förmåga. I samråd med HR och efter dokumenterad samverkan avslutas anställningen på grund av personliga skäl. Beslutet grundas på att arbetsgivaren uttömt samtliga rimliga insatser och uppfyllt sina skyldigheter.
Strategi för arbetsgivare - steg för steg
- Ta fram en tydlig, individuellt anpassad plan för återgång i arbete
- Dokumentera alla anpassningar, dialoger och erbjudanden
- Följ upp återgången regelbundet, revidera planen vid behov
- Hur ser den framtida prognosen ut för återgång? Gör en ordentlig analys
- Pröva omplacering enligt 7 § LAS om återgång i ordinarie roll inte är möjlig. Om kollektivavtal finns kan avvikelser finnas gällande krav på arbetsgivaren.
- Avsluta först när alla rimliga insatser är uttömda och dokumenterade.
Avslutning: Stöd, struktur och gränser
Återgång i arbete kräver tålamod, dialog och flexibilitet, men också tydlighet, struktur och insikt om verksamhetens gränser. När samtliga skäliga insatser är prövade, arbetsförmågan fortsatt är nedsatt, prognosen osäker och det inte finns några arbetsuppgifter av faktisk nytta, kan det finnas sakliga skäl att avsluta en medarbetares anställning. Det förutsätter dock inte bara att arbetsgivaren har fullgjort sina skyldigheter – utan också att arbetstagaren har visat vilja att delta i processen och pröva realistiska lösningar.
En sådan process måste bygga på dokumentation, respekt och samverkan – inte minst med Försäkringskassan. Genom att arbeta strukturerat visar arbetsgivaren både omsorg om individen och ansvar för verksamheten.
Vill du ha stöd i att ta fram rutiner, planer och mallar för arbetsanpassning och rehabilitering? Besök www.lawbox.se och skapa ett abonnemang som hjälper dig göra rätt från början.
