AktuelltArbetsmiljöJulrelaterad stress
julrelaterad stress

Julrelaterad stress

I dagens arbetsliv utgör julrelaterad stress en allvarlig risk för arbetsmiljön, vilken negativt påverkar både chefer och anställdas välbefinnande. Som arbetsgivare bär du ansvaret för att dina anställda känner sig välmående och fortsätter vara produktiva i sitt arbete. De anställda som upplever stress på jobbet har betydligt sämre förmåga att lösa problem, samarbeta och prioritera uppgifter. Dessutom inverkar stressen negativt på deras kreativitet och sociala färdigheter.

Julrelaterad stress under december

December är ofta den mest stressfyllda månaden på jobbet, med många uppgifter som behöver slutföras före årets slut. Detta sammanfaller med ökade krav i våra privata liv inför julen, vilket leder till att vi sätter höga förväntningar på oss själva, påverkade av vad andra förväntar sig.

I veckorna före jul fokuserar vi ofta enbart på att avsluta alla måsten, vilket kan resultera i en orealistiskt lång att-göra-lista.

Effekterna av denna stress blir ofta tydliga efter julen. Under det senaste decenniet har antalet personer som blivit sjukskrivna på grund av psykisk ohälsa efter julhelgerna ökat markant.

Om du känner dig överväldigad inför julen och saknar julstämningen, kan det vara ett tecken på att stressen har tagit över. Det är viktigt att ta en paus och låta hjärnan återansluta med sin frontallob, hjärnans del som hjälper oss att fatta medvetna, rationella beslut. Det kan verka svårt, men är egentligen ganska enkelt.

Allas olika julupplevelser

Julen firas olika av alla, och medan den kan vara en tid av glädje och kärlek för många, är den för andra en period av ensamhet. Detta kan bero på diverse olika anledningar. Det är viktigt att arbetsplatser visar förståelse och lyhördhet, och att chefer inte antar att alla firar jul eller firar på samma sätt. Vissa kollegor kan till och med vara ensamma och må dåligt under julen.

När det gäller arbetsbelastning inför jul, är det avgörande att vara uppmärksam på hur mycket arbete som tilldelas till medarbetare. Många slutför projekt och kan ta ledigt i december, och oregelbundna arbetstider kräver att arbetsledningen inte orimligt belastar någon.

Slutligen, det är viktigt att kommunicera nyheter till medarbetare i god tid före jul. Att hålla information hemlig, även med tanke på ledigheter, uppskattas inte.

Är du stressad under julen?

Om du känner dig stressad under julen är det viktigt att först ta en paus och omvärdera situationen. Genom att ge dig själv en stund att reflektera kan du skapa distans från dina tankar och tänka mer klart och rationellt. Ett effektivt nästa steg är att skriva ner alla uppgifter som behöver göras och sedan prioritera dem baserat på vad som är mest brådskande. Det kan också vara klokt att överväga vilka uppgifter som kan delegeras till andra eller helt strykas från listan.

Det är också viktigt att ha en öppen dialog om förväntningar, både på jobbet och privat. Ofta inser man att många av de förväntningar man tror andra har på en inte stämmer. Detta kan i sin tur leda till att din att-göra-lista blir kortare. För de återstående uppgifterna, fundera över hur du kan minska pressen på dig själv. Var både strikt och snäll mot dig själv när du bestämmer vad som kan skjutas upp, förenklas eller tas bort helt.

Arbetsgivarens ansvar

Som arbetsgivare eller chef har du en nyckelroll i att skapa en sund arbetsmiljö, särskilt under stressiga perioder som julen. Att vara en förebild som främjar ett hälsosamt arbetsklimat är avgörande. Om du själv är ständigt upptagen och arbetar under din ledighet, riskerar det att signalera till dina medarbetare att de också ska göra det, vilket kan leda till otillräcklig återhämtning för alla inblandade. Kom ihåg att tillräcklig vila och återhämtning är nödvändigt för att effektivt hantera stress och tryck. Ett hälsofrämjande ledarskap är inte bara viktigt för att förebygga ohälsa på arbetsplatsen, utan också för att en chef ska kunna ta hand om sig själv och i sin tur stödja sina medarbetare.

Arbetsgivarens ansvar innefattar att etablera en positiv arbetsmiljö och att aktivt arbeta för att förhindra sjukdom och ohälsa bland anställda. Detta innebär att arbetsgivaren ska organisera och styra arbetet på ett sätt som minimerar risker för ohälsa orsakad av arbetsbelastning. Dessutom ingår det i arbetsgivarens åtaganden att se till att de anställda har en hälsosam och stödjande social arbetsmiljö.

Arbetet med att stärka och förhindra psykisk ohälsa ingår i den strukturerade processen för arbetsmiljöhantering, känd som systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM), samt i det arbete som fokuserar på den organisatoriska och sociala aspekten av arbetsmiljön (OSA). Detta ansvar härstammar ur Arbetsmiljöverkets föreskrifter AFS 2001:1 (SAM) och AFS 2015:4 (OSA). Dessa föreskrifter innebär att det är ett lagkrav för arbetsgivaren att stärka och förhindra psykisk ohälsa, tillika stress, hos sina arbetstagare. Du kan läsa mer om arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljön här.

Åtgärder

Psykisk ohälsa och utbrändhet är ett gradvis försämrande hälsotillstånd, ofta förvärrat av långvarig stress utan återhämtning. Tidiga tecken inkluderar trötthet, nedstämdhet och sömnproblem, som kan leda till långvarig sjukfrånvaro om de ignoreras. Förebyggande arbete är avgörande för att hantera dessa risker. Som chef kan du förebygga stress hos dina medarbetare genom att fokusera extra på ett antal områden.

Arbetsbelastning

Ohälsosam stress kan utvecklas när det finns en obalans mellan vad jobbet kräver och de tidsmässiga och materiella resurser som är tillgängliga för att uppfylla dessa krav. Det är viktigt att justera resurserna för att passa kraven, och se till att medarbetarna får tillräckligt med tid för återhämtning. Det bör även finnas flexibilitet att omorganisera uppgifter och, vid behov, tillföra ytterligare resurser.

Arbetstider

Det är viktigt att upprätthålla en balans och säkerställa möjligheter till vila och återhämtning, särskilt vid arbete i skift, under natten eller vid eventuell övertid. Dessutom bör det finnas medvetenhet om förväntningarna på ständig tillgänglighet, som att införa riktlinjer för hantering av mejl och telefonsamtal utanför vanliga arbetstider.

Riktlinjer och rutiner

Det är viktigt med klart definierade regler och rutiner för att hantera fall av kränkande särbehandling och annat oönskat beteende på arbetsplatsen, samt att ge stöd och hjälp till dem som har blivit utsatta.

Tydlighet i kommunikation och inflytande

Klara kommunikationslinjer, öppen dialog och medarbetarnas inflytande är centrala element. Arbetsplatser som kämpar med utbrändhet tenderar ofta att ha brister i kommunikation och engagemang. Att uppmuntra en atmosfär där alla känner sig fria att uttrycka sig förbättrar delaktigheten och bidrar till minskad stress. Dessutom underlättar det att identifiera och hantera eventuella problem i arbetsmiljön när alla medarbetare samarbetar och delar information.

Rehabiliteringsansvar

Arbetsgivarens ansvar för rehabilitering av en stressad eller utbränd medarbetare är lika viktigt som att hantera den fysiska arbetsmiljön. Enligt Arbetsmiljöverkets regler för organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4 OSA) är arbetsgivaren skyldig att förebygga och hantera både psykisk och fysisk ohälsa på arbetsplatsen. Detta inkluderar att förebygga situationer som kan leda till psykisk stress, samt att hantera återgången till arbete för de som varit sjukskrivna på grund av stressrelaterade tillstånd.

När det gäller rehabilitering efter en redan skedd skada, måste arbetsgivaren utveckla en anpassad plan för den återinträdande medarbetaren. Denna plan bör skräddarsys efter individens behov, oavsett om det handlar om fysisk eller psykisk ohälsa. För en medarbetare som återhämtar sig från psykisk ohälsa, som utbrändhet eller stress, kan detta innebära regelbundna möten med en psykolog eller specifika steg-för-steg program för att hantera återinträdandet i arbetslivet. Därmed blir arbetsgivarens roll i rehabiliteringsprocessen en viktig del i att inte bara stödja den enskilde medarbetaren utan också bidra till ett hälsosammare samhälle i stort.

Arbetsanpassning

Från och med den 1 juni 2021 gäller Arbetsmiljöverkets föreskrift AFS 2020:5 om arbetsanpassning.

Denna föreskrift reglerar hur arbetsgivare ska organisera och genomföra arbetsanpassningar för att möta individuella behov hos anställda. Detta fungerar som ett komplement när den allmänna arbetsmiljön inte är tillräcklig för en enskild arbetstagares individuella behov, som till exempel vid stress eller risk för utbrändhet.

Arbetsgivaren har ansvar för att utvärdera, besluta och kontinuerligt följa upp dessa anpassningar. Arbetsanpassning kan vara både förebyggande och en del av processen för att återintegrera anställda efter sjukfrånvaro. Föreskrifterna specificerar att anpassningar kan vara antingen tillfälliga eller permanenta. I fall av stress eller utbrändhet kan det ofta handla om att få anpassade arbetstider, anpassad arbetsbelastning eller tillgång till distansarbete.

Enligt denna föreskrift måste arbetsgivare med fler än tio anställda ha etablerade rutiner för att kontinuerligt få information om behov av arbetsanpassning. Dessa rutiner bör inkludera vem som tar emot informationen, hur den hanteras och vilka åtgärder som ska vidtas.

Tidiga signaler vid stress på arbetsplatsen

Hos medarbetare:

  • Förändringar i humör, ökad irritabilitet, nedstämdhet, oro eller ångest.
  • Minskad produktivitet, effektivitet och frekventa misstag.
  • Koncentrations- eller minnesproblem.
  • Fysiska symptom som huvudvärk, muskelspänningar, hjärtklappningar, trötthet eller sömnproblem.
  • Ändrade matvanor, ökad användning av alkohol eller andra substanser.
  • Social tillbakadragning eller konflikter med kollegor.
  • Infektionskänslighet, fler sjukdagar eller oförklarliga frånvaroperioder.
  • Svårigheter att uttrycka sig klart, eller undvikande av arbetsrelaterade samtal.
  • Svårigheter att anpassa sig till nya rutiner eller förändringar på arbetsplatsen.
  • Svårigheter att fatta beslut eller ovilja att ta på sig nya uppgifter.
  • Minskat intresse och likgiltighet för sådant som tidigare var av intresse.

I organisationen:

  • En ökad frekvens av medarbetare som lämnar organisationen.
  • En uppgång i den generella sjukfrånvaron.
  • Minskad produktivitet, kvalitet eller ökning av fel och klagomål.
  • Ökade konflikter eller spänningar i arbetsklimatet.
  • Bristande lojalitet och tillit till chefer eller letande efter syndabockar.
  • Brist på öppenhet, dålig kommunikation, eller ökningar i antalet missförstånd.
  • Tydlig ökning i arbetsbelastningen som inte balanseras av resurser eller stöd.
  • Osäkerhet i arbetsgruppen p.g.a. exempelvis förändringar i organisationens struktur.

Kom ihåg att vi på Law:box tillhandahåller enkäter som hjälper dig som arbetsgivare att kontrollera dina medarbetares mående, specifikt kopplat till stress och utbrändhet. Du hittar våra stresstest här och här!

Relaterat

  • Vad gör ett skyddsombud?

    Vad gör ett skyddsombud?

    Ett skyddsombuds syfte är att arbeta för att skydda arbetstagarnas hälsa och säkerhet, men vad gör ett skyddsombud? Den frågan kommer vi besvara i denna artikel. Skyddsombudets uppgift är att upprätthålla en balans mellan produktivitet och välbefinnande på arbetsplatsen. Genom att agera som en länk mellan arbetsgivare och anställda säkerställer de att arbetsmiljölagen efterlevs och…

  • Arbetsmiljöverkets nya regelstruktur – hur ska du förbereda verksamheten!

    Arbetsmiljöverkets nya regelstruktur – hur ska du förbereda verksamheten!

    Arbetsmiljöverkets nya regelstruktur, som offentliggjordes den 15 september 2023 och träder i kraft den 1 januari 2025, markerar en betydande omvandling av Sveriges arbetsmiljölagstiftning. Denna omstrukturering syftar till att förenkla och tydliggöra regelverket, göra det mer tillgängligt och anpassat till det moderna arbetslivets behov. Genom att minska antalet föreskrifter från 67 till 15 skapas en…

  • Förebyggande hälsoarbete på arbetsplatsen – en lönsam investering

    Förebyggande hälsoarbete på arbetsplatsen – en lönsam investering

    Att arbeta förebyggande som främjande för att skapa en god arbetsmiljö är inte bara en fråga om god vilja utan en nödvändighet för att vara en attraktiv arbetsgivare men också ur ett företagsekonomiskt perspektiv. Med stigande kostnader för sjukfrånvaro och en ökning av psykisk ohälsa bland anställda visar ny forskning och statistik på ett stort…

Vill du få våra nyheter direkt i din inkorg?

Prenumerera på vårt nyhetsbrev