Arbetsdomstolen klargör arbetsgivares ansvar för gravida under arbetsförbud
Arbetsdomstolens dom AD 2025 nr 57 rör två gravida lärare som under covid-19-pandemin förbjöds att arbeta av sina kommunala arbetsgivare. Besluten byggde på bedömningar om att graviditet innebar en förhöjd risk vid smitta, vilket ledde till att lärarna hänvisades till graviditetspenning från Försäkringskassan i stället för att få behålla sin lön. Tvisten kom att handla om både rätten till inkomst under arbetsförbudet och om lärarna utsatts för direkt diskriminering med hänvisning till diskrimineringsgrunden kön.
Domen är principiellt viktig då den tydliggör hur mödraskyddsdirektivet ska tillämpas i svensk rätt, särskilt av offentliga arbetsgivare, och vilka konsekvenser som följer när nationell lagstiftning inte fullt ut motsvarar EU-rättens krav.
Bakgrunden till tvisten
De två lärarna, anställda i Burlövs respektive Varbergs kommun, blev gravida under 2021. Kommunerna beslutade med hänvisning till pandemin att tillfälligt förbjuda dem att utföra arbete. Under dessa perioder betalades ingen lön ut, utan kvinnorna fick graviditetspenning. Fackförbundet yrkade i efterhand att arbetsgivarna borde ersätta mellanskillnaden mellan ordinarie lön och den lägre förmån som socialförsäkringen gav.
Kärnfrågan blev därmed om EU:s mödraskyddsdirektiv, särskilt artikel 11.1, gav kvinnorna rätt till bibehållen inkomst på en nivå motsvarande deras lön, och om regeln kunde åberopas med direkt effekt mot kommunerna som offentliga arbetsgivare.
Mödraskyddsdirektivet och dess innebörd
Mödraskyddsdirektivet (92/85/EEG) syftar till att säkerställa skydd för gravida och nyförlösta arbetstagare. Direktivet bygger på insikten att dessa arbetstagare utgör en särskilt utsatt grupp i arbetsmiljöhänseende. Arbetsgivare ska därför analysera och undanröja risker samt vid behov omplacera eller förbjuda arbetstagaren att utföra arbete.
Direktivets artikel 11.1 är central. Den föreskriver att en gravid arbetstagare som inte får arbeta av säkerhets- eller hälsoskäl ska garanteras de förmåner som följer av anställningsavtalet, inklusive ersättning motsvarande lönen. EU-domstolen har i flera avgöranden slagit fast att detta innebär rätt till grundlön samt funktionstillägg och andra poster kopplade till tjänsteställningen. Formerna för hur ersättningen ordnas nationellt saknar betydelse så länge nivån motsvarar lönen.
I svensk rätt har man förlitat sig på att systemet med omplacering enligt föräldraledighetslagen och graviditetspenning enligt socialförsäkringsbalken uppfyller direktivets krav. Domen visar dock att lagstiftningens konstruktion inte fullt ut speglar direktivets krav när arbetsgivaren förbjuder arbete utan att omplacering är möjlig.
Direkt effekt och offentliga arbetsgivares ansvar
Normalt riktar sig EU-direktiv till medlemsstaten och kan inte tillämpas direkt av enskilda gentemot privata arbetsgivare. I vissa situationer kan emellertid en direkt effekt uppstå om direktivet är tillräckligt klart och ovillkorligt, och om kravet riktas mot staten eller en aktör som jämställs med staten.
Arbetsdomstolen konstaterar att kommuner, som offentliga arbetsgivare, omfattas av denna princip. Direktivet kan därför åberopas direkt av en arbetstagare mot kommunen. Eftersom artikel 11.1 utgör en tydlig och fullständig reglering av rätten till inkomst, förelåg direkt effekt.
Arbetsdomstolens bedömning i det aktuella fallet
Rätten till bibehållen inkomst
Arbetsdomstolen bedömde att kommunerna hade en skyldighet att säkerställa att lärarna under arbetsförbudet fick en inkomst som motsvarade deras ordinarie lön och i ett fall även tjänstetillägg. Graviditetspenningen gav en betydligt lägre ersättningsnivå, vilket innebar att lärarna inte fick den inkomstgaranti direktivet föreskriver.
Eftersom Högsta förvaltningsdomstolen redan klargjort att mödraskyddsdirektivet inte kan tillämpas direkt av Försäkringskassan, återstår för arbetstagaren att rikta krav mot arbetsgivaren. Arbetsdomstolen ansåg därför att kommunerna borde ha fortsatt att betala ut lön under arbetsförbudet. Att lärarna fått graviditetspenning påverkade inte denna skyldighet.
Domstolen biföll därför förbundets yrkanden om mellanskillnaden mellan lön och graviditetspenning.
Diskriminering
Domstolen prövade även om arbetsgivarnas agerande utgjorde direkt könsdiskriminering. Eftersom det ekonomiska bortfallet hade direkt samband med graviditet, och därmed diskrimineringsgrunden kön, fann Arbetsdomstolen att diskriminering förelåg. Diskrimineringen bestod således i att lärarna inte fått den lön de hade rätt till enligt direktivet.
Att kommunerna följt gällande svensk lagstiftning mildrade dock skadeståndsansvaret. Diskrimineringsersättningen jämkades därför från 60 000 till 40 000 kronor per person.
Rättsliga implikationer av domen
Domen klargör på ett tydligt sätt att offentliga arbetsgivare inte kan förlita sig enbart på svensk lagstiftning i situationer där EU-rättens krav är mer långtgående. När en gravid arbetstagare förbjuds att arbeta är arbetsgivaren enligt EU-rätten skyldig att säkerställa full inkomst, även om det nationella systemet med graviditetspenning inte ger ersättning på denna nivå.
Domen illustrerar också skillnaden mellan offentlig och privat sektor. En privatanställd i motsvarande situation kan inte rikta sitt krav mot arbetsgivaren utan får i stället vända sig till staten med påstående om bristfällig implementering av direktivet. Detta framhäver en asymmetri i skyddet som lagstiftaren kan behöva ta ställning till.
Arbetsdomstolen pekar indirekt på att det svenska regelverket inte fullt ut motsvarar direktivets krav vid arbetsförbud. Eftersom graviditetspenningen inte är avsedd att fungera som löneskydd i dessa situationer uppstår ett rättsligt glapp. Lagstiftaren kan därför behöva revidera reglerna om omplacering och ersättning vid arbetsförbud för gravida, särskilt i ljuset av att den som arbetar i privat sektor annars hänvisas till anspråk mot staten.
Avslutande reflektion
AD 2025 nr 57 är ett exempel på hur EU-rätten kan få direkt påverkan på det svenska arbetslivet och på arbetsgivares ansvar. Domen understryker att skyddet för gravida arbetstagare inte enbart handlar om arbetsmiljö utan även om ekonomiska villkor. Den tydliggör också den gräns som går mellan statligt ansvar och arbetsgivaransvar när EU-direktiv inte är fullt implementerade nationellt.
För arbetsgivare innebär domen en påminnelse om att beslut om arbetsförbud kräver både noggrann riskbedömning och kännedom om hur EU-rättens skyddsregler ska uppfyllas i praktiken. För lagstiftaren innebär domen ett behov av att säkerställa att svenska regler speglar de krav som följer av EU-rätten, inte minst för att undvika framtida tvister av samma slag.
Hanterar du diskrimineringsfrågor i din verksamhet?
Diskrimineringslagen är komplex och det är viktigt att diskrimineringsfrågor hanteras korrekt av arbetsgivaren. Därför har Lawbox tagit fram boxen Lawbox Diskriminering. Genom ett abonnemang hos Lawbox får du vägledningen och verktygen du behöver för att förebygga, motverka och hantera diskriminering på arbetsplatsen. Läs mer om boxen här.
