AktuelltDomarFörbud mot att bära slöja i arbetet bedöms ej vara diskriminering – AD 2023 nr 71
förbud mot att bära slöja

Förbud mot att bära slöja i arbetet bedöms ej vara diskriminering – AD 2023 nr 71

Målet AD 2023 nr. 71 behandlades frågan om ett förbud mot att bära slöja bedömdes vara diskriminering eller inte. I målet upplevde en arbetstagare sig diskriminerad på grund av religion och kön då hon av arbetsgivaren hindrades från att bära slöja, en muslimsk huvudduk, i tjänsten. Arbetsgivaren hänvisade till företagets neutralitetspolicy som förbjuder bland annat religiösa symboler i arbetet. Arbetstagaren jobbade som trygghetsvärd i tunnelbanan och frågan togs upp till Arbetsdomstolen, efter överklagande av tingsrättens dom, om neutralitetspolicyn innebar diskriminering på grund av religion och kön.

Den rättsliga regleringen

Målet behandlade frågan huruvida arbetstagaren blivit diskriminerad genom företagets neutralitetspolicy. En arbetsgivare får inte diskriminera en arbetstagare enligt 2 kap. 1 § diskrimineringslagen (2008:567) och detta förbud omfattar såväl direkt diskriminering som indirekt diskriminering.

Direkt diskriminering innebär att en person behandlats sämre än vad en annan person hade behandlats i en liknande situation på grund av, i detta specifika fall, kön och religion. Indirekt diskriminering innebär att en person har kommit till nackdel genom en regel eller policy som framstår som neutral men i praktiken kan särskilt missgynna vissa personer som omfattas av någon av diskrimineringsgrunderna, vilket framgår av 1 kap. 4 § diskrimineringslagen (2008:567).

En sådan policy som kan utgöra indirekt diskriminering anses dock inte vara diskriminerande om bestämmelsen har ett berättigat syfte och de medel som används för att uppnå syftet är lämpliga och nödvändiga.

Mer om den rättsliga regleringen avseende diskriminering kan du läsa om här.

Direkt diskriminering?

Arbetsdomstolen började med att undersöka om det förekommit direkt diskriminering. Arbetstagaren hävdade i målet att policyn har tillämpats diskriminerande, till exempel genom att kollegor med korshalsband fått bära det ohindrat medan andra kollegor med slöja tvingats säga upp sig. Företagets neutralitetspolicy innebär att de anställda i arbetet är förbjudna att visa synliga politiska, filosofiska eller religiösa symboler och manifestationer i kontakt med företagets kunder, externa samarbetspartners eller andra intressenter. Arbetstagaren har burit en slöja, även kallat sjal, på grund av religiösa skäl och den utgjorde därmed en sådan religiös symbol som åsyftas i policyn.

Med hänvisning till att företagets neutralitetspolicy inte skiljer mellan olika religiösa, filosofiska eller politiska symboler ansåg Arbetsdomstolen att policyn inte är utformad på ett direkt diskriminerande sätt. Arbetsdomstolens utredning visade även genom förhör med bland annat andra anställda hos företaget att företagets tillämpande av policyn inte skett på ett direkt diskriminerande sätt, då andra kollegor med tatueringar av religiösa symboler blivit ombedda att täcka över dessa vilket de sedan gjort. Arbetsdomstolen ansåg att policyn tillämpats konsekvent av arbetsgivaren och drog därmed slutsatsen att direkt diskriminering inte har förekommit.

Indirekt diskriminering?

Arbetsdomstolen gick därefter över till frågan om arbetstagaren utsatts för indirekt diskriminering. I målet konstaterade Arbetsdomstolen att företagets neutralitetspolicy kan komma att vara till nackdel särskilt för muslimska kvinnor som bär muslimsk huvudduk på grund av sin religion. Därav behövde Arbetsdomstolen pröva om företagets policy hade ett berättigat syfte, och om förbudet mot att bära religiösa symboler var lämpligt och nödvändigt för att uppnå syftet. Företaget framförde tre syften med neutralitetspolicyn:

  • Att minska risken för att bolagets personal och andra utsätts för hot och våld i arbetsmiljön.
  • Att uppvisa en neutral bild i förhållande med kunder.
  • Att undvika sociala konflikter mellan arbetstagare.

I målet framgick det att det förstnämnda, att minska risken för hot och våld i arbetsmiljön var företagets främsta syfte med policyn. Detta syfte ansåg Arbetsdomstolen som berättigat och legitimt då varje arbetstagare har rätt till hälsosamma, säkra och värdiga arbetsförhållanden enligt artikel 31 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna. Kravet om att policyn ska ha ett objektivt berättigat syfte ansågs därmed uppfyllt.

Vidare prövade Arbetsdomstolen om det var lämpligt och nödvändigt med ett förbud mot att uppvisa religiösa symboler för att uppnå det legitima syftet med att minska risken för hot och våld i arbetsmiljön. Det räcker inte enbart med att arbetsgivaren har en vilja om att framstå som neutral; det måste finnas ett faktiskt behov av detta, och det är arbetsgivarens ansvar att bevisa att ett sådant behov finns. Arbetstagaren hävdade att det inte fanns något sådant behov och hänvisade till både forskning och sina egna erfarenheter, där hon menar att förbudet inte hade påverkat situationen.

Arbetsgivaren visade att deras policy grundats på riskbedömningar från rapporter och omvärldsanalyser, vilket Arbetsdomstolen ansåg vara seriösa överväganden som inte framstår som obefogade eller godtyckliga. Arbetsdomstolen konstaterade att eftersom det handlar om att undvika en risk så spelar det ingen roll att det man vill undvika inte har inträffat. Vidare menade Arbetsdomstolen att det är uppenbart att politiska, filosofiska och religiösa symboler kan uppfattas som provocerande för personer med motsatta åsikter och att det därför inte anses vara obefogat att tänka att sådana symboler kan öka risken för hot och våld.

Arbetsdomstolen ansåg inte att det fanns några mindre ingripande alternativ som företaget kunde ha valt för att uppnå syftet med policyn, vilket stärkte deras åsikt om att policyn var proportionerlig med det angivna målet att skapa en säkrare arbetsmiljö.

Förbud mot att bära slöja? – Slutsats

Arbetsdomstolens slutsats var därför att företaget har kunnat visa att deras policy som innebär förbud mot synliga politiska, religiösa eller filosofiska symboler i arbetet har varit både lämpligt och nödvändigt för att kunna minska risken för hot och våld i arbetsmiljön, vilket Arbetsdomstolen ansåg vara ett berättigat syfte. Arbetsdomstolen konstaterade att arbetstagaren inte blivit diskriminerad, varken direkt eller indirekt. Arbetsdomstolen avslog därför överklagandet av tingsrättens dom. Eftersom syftet att minska risken för hot och våld i arbetsmiljön var tillräckligt i detta fall, saknade Arbetsdomstolen anledning att pröva de andra framförda syftena med neutralitetspolicyn.

Relaterat

  • Förbud mot att bära slöja i arbetet bedöms ej vara diskriminering – AD 2023 nr 71

    Förbud mot att bära slöja i arbetet bedöms ej vara diskriminering – AD 2023 nr 71

    Målet AD 2023 nr. 71 behandlades frågan om ett förbud mot att bära slöja bedömdes vara diskriminering eller inte. I målet upplevde en arbetstagare sig diskriminerad på grund av religion och kön då hon av arbetsgivaren hindrades från att bära slöja, en muslimsk huvudduk, i tjänsten. Arbetsgivaren hänvisade till företagets neutralitetspolicy som förbjuder bland annat…

  • Sammanfattning av Arbetsdomstolens dom 56/16 om sexuella trakasserier

    Sammanfattning av Arbetsdomstolens dom 56/16 om sexuella trakasserier

    Detta är en granskning av Arbetsdomstolens dom 56/16 om sexuella trakasserier. Målet rör frågan huruvida de handlingar och beteenden som utförts utgör sexuella trakasserier, och om dessa trakasserier är något som arbetsgivaren kan hållas ansvarig för enligt diskrimineringslagen. Bakgrund S.Å. anställdes vid Nya Möllers Bageri & Konditori AB och påstår sig ha utsatts för sexuella…

  • Avgörande från HD angående personalliggare och GDPR vid tvist

    Avgörande från HD angående personalliggare och GDPR vid tvist

    Inledning Högsta domstolen kom i december med ett beslut rörande en elektronisk personalliggare som enligt lag ska finnas på byggarbetsplatser, och huruvida denna skulle göras tillgänglig för motparten vid en tvist. Högsta domstolen ändrade till viss del hovrättens domslut, och avgjorde, i enlighet med hovrätten att personalliggaren ska göras tillgänglig för motparten vid en tvist.…

Vill du få våra nyheter direkt i din inkorg?

Prenumerera på vårt nyhetsbrev