Introduktion till utbildning HR
Introduktion till utbildning HR Human Resources (HR) – Rollen HR-avdelningen har en viktig funktion i
Demo Lawbox HR
Den här demoboxen är ett exempel på hur vår tjänst är strukturerad. Du kan bläddra mellan de olika delarna för att få en känsla av upplägg och innehåll. I Utbildning och Lagrum visas endast introduktionstexter. Under Dokument kan du ta del av förhandsvisningar och välja att köpa direkt via vår shop.
Organisationskulturer
Organisationskulturer Organisationskultur och värdegrund Organisationskultur och värdegrund är fundamentala element för varje organisations identitet och
ARUBA-modellen
ARUBA-modellen Vad är ARUBA-modellen? ARUBA-modellen är en etablerad metodik inom HR. Modellen utformades för att
Effektiv kommunikation
Effektiv kommunikation Kommunikation God kommunikation är hjärtat av en framgångsrik arbetsplats, där ett tydligt och
Employer branding och talent management
Employer branding och talent management De olika begreppen I den konkurrensutsatta arbetsmarknaden idag är förmågan
Förändringsarbete
Förändringsarbete I en ständigt föränderlig affärsmiljö blir förändringsarbete inom organisationer en nödvändighet för att säkerställa
Löneprocesser och lönesättning
Löneprocesser och lönesättning Löneprocesser och lönesättning är viktiga aspekter av HR:s arbete. HR ansvarar för
Onboarding
Onboarding Onboarding av nya medarbetare Att ta emot och introducera nya medarbetare till arbetsplatsen är en
Rekryteringsprocessen och exit
Rekryteringsprocessen och exit Allmänt om rekrytering Rekrytering är en process som syftar till att attrahera
Mer om intervjuer i rekryteringsprocessen
Mer om intervjuer i rekryteringsprocessen Intervjuer utgör en vanligt förekommande del av rekryteringsprocessen och används
Skapa en god feedbackkultur
Skapa en god feedbackkultur Feedback och konstruktiv kritik Feedback är ett kraftfullt verktyg som bidrar
Lagrum som täcks inom HR-arbetet
Lagrum som täcks inom HR-arbetet Klicka på respektive rubrik för att läsa mer Lag (1982:80) om anställningsskydd Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, särskilt när det gäller uppsägningar och anställningsformer. LAS
Vad innebär sakliga skäl för uppsägning?
Sakliga skäl innebär att arbetsgivaren måste ha objektiva skäl för att säga upp en anställd. Det kan handla om personliga skäl, som misskötsel eller samarbetssvårigheter, eller arbetsbrist på grund av omstrukturering.
Hur hanterar vi arbetsanpassning och rehabilitering?
Arbetsgivaren har ansvar för att anpassa arbetsuppgifter och arbetsplatsen efter anställdas behov vid sjukdom eller skada, samt att arbeta för att den anställde kan återgå i arbete efter sjukskrivning.
I Lawbox arbetsanpassning och rehab finner du all information om detta.
Hur hanterar vi onboarding på bästa sätt?
En framgångsrik onboarding bör inkludera både praktisk information och en social introduktion till företaget. Skapa en tydlig plan för den nya medarbetarens första veckor, tilldela en mentor och följ upp regelbundet.
Vem ansvarar för att utreda kränkande särbehandling?
Enligt 14 § AFS 2015:4 (OSA) har arbetsgivaren ett ansvar att se till att det finns rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras på arbetsplatsen. Av dessa rutiner ska det framgå vem som tar emot informationen om att kränkande särbehandling förekommer, vad som händer med informationen, vad mottagaren ska göra, och hur samt var den utsatta snabbt kan få hjälp. Dessa rutiner ska arbetsgivaren göra kända för alla arbetstagare. Om arbetsgivaren väljer att ha rutiner där arbetsgivaren själv, en chef, HR, företagshälsan, eller någon annan extern aktör utreder kränkande särbehandling är upp till arbetsgivaren. Kravet är att det ska finnas rutiner för detta och arbetsgivaren är ansvarig för att en utredning genomförs.
Vad är kompetensbaserad rekrytering?
Kompetensbaserad rekrytering fokuserar på att bedöma kandidaters tidigare erfarenheter och prestationer baserat på de kompetenser som krävs för tjänsten. Detta minskar risken för subjektiva bedömningar och ökar träffsäkerheten.
Hur kan vi främja mångfald och inkludering i rekryteringsprocessen?
För att främja mångfald kan ni använda inkluderande språk i jobbannonser, diversifiera rekryteringskanaler och säkerställa att intervjuprocessen är fri från fördomar genom att till exempel anonymisera CV.
Hur kan vi öka medarbetarnas engagemang?
Öka engagemang genom att skapa en kultur av erkännande, erbjuda karriärutvecklingsmöjligheter, säkerställa tydlig kommunikation och ge medarbetarna möjlighet till delaktighet och ansvar i beslut.
Hur hanterar vi konflikter på arbetsplatsen?
Hantera konflikter genom tidig konfrontation, öppen dialog och tydlig kommunikation. Använd en medlare om nödvändigt och fokusera på att hitta lösningar som båda parter kan acceptera.
Vad gör vi om det är en chef som utsätter en medarbetare för kränkande särbehandling?
Ett fall av kränkande särbehandling ska hanteras på samma sätt oavsett vilken position den anställde har på arbetsplatsen. Vad gäller uppsägning på grund av personliga skäl kan dock arbetsgivaren ställa högre krav på en arbetstagare med en högre förtroendeställning på arbetsplatsen jämfört med någon med en lägre ställning. Det finns således mindre utrymme för en chef att inte fullfölja sin åtaganden på arbetsplatsen. Enligt kraven i AFS 2015:4 ska det av rutinerna för kränkande särbehandling på arbetsplatsen framgå vem den utsatte ska vända sig till. I vanliga fall är denna person närmaste chef. Den utsatte ska dock alltid kunna vända sig till en högre chef, HR eller skyddsombud om det av någon anledning inte är lämpligt att vända sig till den närmaste chefen.
Hur kan vi skapa en positiv företagskultur?
Skapa en positiv företagskultur genom att främja transparens, värderingsdriven ledarskap, delaktighet, och erkänna och belöna medarbetarnas insatser. Regelbundna feedback-loopar är också viktiga.
Hur hanterar vi medarbetarnas utvecklingsbehov?
Utvecklingsbehov hanteras bäst genom att erbjuda utbildning, mentorskap och möjligheter till både interna och externa kurser. Regelbundna utvecklingssamtal hjälper till att identifiera individuella behov.
Vad är skillnaden mellan hård och mjuk HR?
Hård HR fokuserar på strukturer och strategier som syftar till att maximera produktiviteten och effektiviteten, såsom regler och processer. Mjuk HR betonar medarbetarnas välmående, engagemang och kultur.
Hur mäter vi personalomsättning och vad är en sund nivå?
Personalomsättning mäts genom att dividera antalet anställda som lämnat företaget under en viss period med det totala antalet anställda. En sund nivå varierar beroende på bransch, men regelbundna analyser hjälper till att förstå eventuella problem.
Vi erbjuder en oberoende visselblåsartjänst via vår samarbetspartner VISSELBLÅSAREN. Styrkan i att anlita en oberoende part för att hantera era visselblåsarärenden är många. Ni signalerar att ni är en trygg och transparent arbetsplats som vill veta om eventuella oegentligheter. Ni slipper också vara budbärare internt om någonting inträffar. Anlita Visselblåsaren för att enkelt vara uppe inom 48h utan systemintegration. Egen och unik rapporteringskanal ingår tillsammans med skräddarsytt kommunikationsmaterial. Till skillnad från många liknande system så sköter Visselblåsaren även er ärendehantering. Du kontaktas bara om du behöver agera på ett faktiskt visselblåsarärende.
Visselblåsaren är en extern, oberoende partner. Avtal och fakturering hanteras således separat av dem.
Det finns tre alternativen av tjänster för Visselblåsaren.
För företag med upp till 49 anställda.
För företag med mellan 50-100 anställda.
För företag med över 100 anställda.