Lawbox

Logga in

Demo Lawbox kränkande särbehandling

Den här demoboxen är ett exempel på hur vår tjänst är strukturerad. Du kan bläddra mellan de olika delarna för att få en känsla av upplägg och innehåll. I Utbildning och Lagrum visas endast introduktionstexter. Under Dokument kan du ta del av förhandsvisningar och välja att köpa direkt via vår shop.

Köp abonnemang
Lawbox sarbehandling BG
Handlingsplan för kränkande särbehandling
Inför en utredning av kränkande särbehandling
Kartläggning av konflikthanteringssystem
Kartläggningsprotokoll för likabehandling
Kränkande särbehandling - enkät
Policy mot kränkande särbehandling & trakasserier
Visselblåsning eller kränkande särbehandling
Inför att anlita en extern utredare
Rutin vid kränkande särbehandling och trakasserier

Förebyggande åtgärder

Förebyggande åtgärder Att förebygga kränkande särbehandling på arbetsplatsen är en omfattande process som kräver engagemang

Krokomfallet

Krokomfallet Ett uppmärksammat rättsfall gällande chefers ansvar vid kränkande särbehandling är det s.k. Krokomfallet som

Lagstiftning och ansvar

Lagstiftning och ansvar Kränkande särbehandling regleras i 2 kap. 10–11 §§ i Arbetsmiljöverkets föreskrift AFS

Mobbning

Mobbning Vad är mobbning? Vad kränkande särbehandling och mobbning innebär kanske inte är helt självklart.

Lagrum som täcks vid kränkande särbehandling

Lagrum som täcks vid kränkande särbehandling Arbetsmiljölagen (1977:1160) Arbetsmiljölagen (1977:1160), förkortad AML syftar till att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet och att skapa en god arbetsmiljö. Arbetsmiljölagen innehåller de generella reglerna gällande arbetsgivarens ansvar

I regelverket för organisatorisk och social arbetsmiljö, det vill säga Arbetsmiljöverkets föreskrift AFS 2023:2, klargörs begreppet kränkande särbehandling. Kränkande särbehandling definieras i 2 kap. 3 § av AFS 2023:2 som “handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.”

Kränkande särbehandling är ett vidare begrepp än diskriminering. Till exempel kan en medarbetares respektlösa agerande mot en annan medarbetare ses som kränkande särbehandling även om det inte klassas som diskriminering. Det är diskrimineringslagen (2008:567) som behandlar reglerna för diskriminering. Om grunden för den kränkande särbehandlingen är någon av de diskrimineringsgrunder som finns i diskrimineringslagen (kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder), så kan den kränkande särbehandlingen även betraktas som diskriminering.
När en utredning om kränkande särbehandling lämnas över från en extern utredare till en verksamhet som drivs av en kommun eller region, omfattas dokumentet av offentlighetsprincipen, vilket innebär att utredningen betraktas som inkommen och därmed en allmän handling. Om någon vill begära ut denna handling ska detta göras, dock ska arbetsgivaren först genomföra en sekretessprövning innan utlämnandet. Sekretess kan tillämpas på information i handlingen som rör en enskilds personliga förhållanden om det inte står klart att uppgiften kan röjas utan att den anställde (eller någon närstående till den anställde) lider men till följd av att uppgiften lämnas ut. En sekretessprövning behöver utvärderas individuellt i varje enskilt fall.

Enligt 2 kap. 11 § AFS 2023:2 har arbetsgivaren ett ansvar att se till att det finns rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras på arbetsplatsen. Av dessa rutiner ska det framgå vem som tar emot informationen om att kränkande särbehandling förekommer, vad som händer med informationen, vad mottagaren ska göra, och hur samt var den utsatta snabbt kan få hjälp. Dessa rutiner ska arbetsgivaren göra kända för alla arbetstagare. Om arbetsgivaren väljer att ha rutiner där arbetsgivaren själv, en chef, HR, företagshälsan, eller någon annan extern aktör utreder kränkande särbehandling är upp till arbetsgivaren. Kravet är att det ska finnas rutiner för detta och arbetsgivaren är ansvarig för att en utredning genomförs.

Potentiella risker för att kränkande särbehandling uppstår på arbetsplatsen är bland annat oklarheter kring ansvarsfördelning, vad som förväntas presteras och hur arbete ska utföras, hög arbetsbelastning, konflikter, omorganisationer och nedskärningar som leder till otrygghet i anställningen och därav konkurrens mellan de anställda. Indikationer på att kränkande särbehandling förekommer på arbetsplatsen kan vara samarbetssvårigheter, personkonflikter, skuldbeläggande på enskilda individer och sökande efter syndabockar, ett arbetsklimat präglat av en tryckande stämning eller jargonger som inte alla trivs med, hög sjukfrånvaro och personalomsättning, och nedgångar i arbetsprestationer och produktivitet.

Arbetsmiljöverkets allmänna råd tillhörande 2 kap. 11 § AFS 2023:2 rekommenderar ett rapporteringar av kränkande särbehandling ska gå till en chef när de berörda inte lyckas reda upp situationen på egen hand. Är det inte lämpligt att vända sig till sin närmaste chef ska arbetstagaren vända sig till en högre chef eller skyddsombud. Dessa allmänna råd är inga krav och rutinerna för vem som ska ta emot informationen om kränkande särbehandling är upp till arbetsgivaren själv att sätta. Den som underrättas bör ha kunskap och möjlighet att ta emot informationen utan dröjsmål.

En uppsägning måste vara grundad på sakliga skäl för att vara giltig (7 § LAS). Personliga skäl klassas som ett sakligt skäl och är ett tillåtet sätt att säga upp en arbetstagare på. Personliga skäl kan handla om bland annat misskötsamhet, svårigheter att samarbeta, eller trakasserier. Avgörande i bedömningen är arbetstagarens fortsatta lämplighet efter det som hänt. Avsked (18 § LAS) får endast ske om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina ålägganden mot arbetsgivaren. Vid uppsägning på grund av personliga skäl måste arbetstagaren först fått möjligheten att ändra det beteende som arbetsgivaren inte anser stämmer överens med de krav som finns på arbetsplatsen. Att säga upp en medarbetare som utfört kränkande särbehandling kan göras i vissa fall. Först och främst måste den påstådda kränkande särbehandlingen bevisas. Därefter ska arbetstagaren fått chans till rättning av sitt beteende (om det inte är av så pass allvarlig art att det går att klassa beteendet som avskedsgrundande). Rättar inte arbetstagaren sitt beteende får en uppsägning p.g.a. personliga skäl genomföras.
Mobbning definieras som återkommande negativa handlingar över en tidsperiod. Ofta ska denna tidsperiod sträcka sig över minst ett halvår. Handlingarna ska vara riktade mot en enskild eller mot en grupp. I definitionen för mobbning ingår även att det ska råda en maktobalans mellan den som utför mobbningen och den/de som blir utsatta. Handlingarna ska även leda till att den/de som blir utsatt ställs utanför den sociala gemenskapen på arbetsplatsen. En kränkande särbehandling kan således utvecklas till mobbning om handlandet är en grövre form av kränkning som upprepas och pågår under en längre tid. Mobbning är således ett exempel på kränkande särbehandling, men all kränkande särbehandling är inte mobbning.

Ett fall av kränkande särbehandling ska hanteras på samma sätt oavsett vilken position den anställde har på arbetsplatsen. Vad gäller uppsägning på grund av personliga skäl kan dock arbetsgivaren ställa högre krav på en arbetstagare med en högre förtroendeställning på arbetsplatsen jämfört med någon med en lägre ställning. Det finns således mindre utrymme för en chef att inte fullfölja sin åtaganden på arbetsplatsen.

Enligt kraven i AFS 2023:2 ska det av rutinerna för kränkande särbehandling på arbetsplatsen framgå vem den utsatte ska vända sig till. I vanliga fall är denna person närmaste chef. Den utsatte ska dock alltid kunna vända sig till en högre chef, HR eller skyddsombud om det av någon anledning inte är lämpligt att vända sig till den närmaste chefen.

I enlighet med 3 kap arbetsmiljölagen (1977:1160) ska arbetsgivaren tillsammans med arbetstagare verka för en god arbetsmiljö. Arbetsgivaren ska även förebygga risk för ohälsa på grund av sociala och organisatoriska förhållanden i arbetsmiljön (1 kap. 1 § AFS 2023:2). För att förebygga kränkande särbehandling bör arbetsmiljön präglas av bland annat ett rättvist ledarskap, tydliga mål och roller, balans mellan krav och resurser, efterlevnad av policys och rutiner, prioritering av utbildning i kränkande särbehandling, att organisationens ledare förstår ansvaret att uppträda som ett föredöme, att alla medarbetare är medvetna om sitt ansvar till att samverka för en god arbetsmiljö, samt att nyanställda får en bra onboardingprocess.

Skyddsombudet ska ha möjligheten att delta vid utformningen av policyn och rutinerna för kränkande särbehandling. Saknas det brister i rutinerna för kränkande särbehandling på arbetsplatsen kan skyddsombudet kontakta arbetsgivaren eller göra en framställan till Arbetsmiljöverket om bristerna inte åtgärdas. Skyddsombudet ska även genom sitt uppdrag övervaka den sociala och organisatoriska arbetsmiljön på arbetsplatsen, detta innefattar att hålla ett öga på om det förekommer fall utav kränkande särbehandling.

Det första steget är att korrekt utreda vad som hänt, detta görs bäst utav en extern opartisk aktör. Utredningen ska göras utan dröjsmål. En medarbetare som blivit utsatt kan behöva stöd efter det som hänt. Detta stöd kan komma från någon chef eller HR på arbetsplatsen men i vissa fall kan det vara lämpligt att erbjuda externt stöd till medarbetaren som exempelvis företagshälsan.

Var noga med att ge medarbetaren utrymme att fritt berätta om sin upplevelse och visa att ni tar det på allvar. Kom även ihåg att fortsätta erbjuda stödet över tid och gör regelbundna uppföljningar för att säkerställa att medarbetaren mår bra. Efter en inträffad kränkande särbehandling bör arbetsgivaren göra en analys av företagets rutiner kring kränkande särbehandling och se över de sociala och organisatoriska förhållandena på arbetsplatsen för att förebygga att incidenter inte återupprepas.

Nej, en anmälan av kränkande särbehandling, trakasserier eller sexuella trakasserier kan aldrig vara anonym. Detta är för att utredingsprocessen ska kunna vara rättssäker vilket innefattar att den som anklagas för kränkande särbehandling ska ha möjligheten att bemöta anklagelserna.
VISSELBLASAREN logo 1
Mer information samt beställning, klicka här

Vi erbjuder en oberoende visselblåsartjänst via vår samarbetspartner VISSELBLÅSAREN. Styrkan i att anlita en oberoende part för att hantera era visselblåsarärenden är många. Ni signalerar att ni är en trygg och transparent arbetsplats som vill veta om eventuella oegentligheter. Ni slipper också vara budbärare internt om någonting inträffar. Anlita Visselblåsaren för att enkelt vara uppe inom 48h utan systemintegration. Egen och unik rapporteringskanal ingår tillsammans med skräddarsytt kommunikationsmaterial. Till skillnad från många liknande system så sköter Visselblåsaren även er ärendehantering. Du kontaktas bara om du behöver agera på ett faktiskt visselblåsarärende.  

Visselblåsaren är en extern, oberoende partner. Avtal och fakturering hanteras således separat av dem.  

Det finns tre alternativen av tjänster för Visselblåsaren.  
För företag med upp till 49 anställda.  
För företag med mellan 50-100 anställda.  
För företag med över 100 anställda. 

Rulla till toppen