Lawbox

Logga in
Nu visas innehåll för:

Demo Lawbox Diskriminering

Den här demoboxen är ett exempel på hur vår tjänst är strukturerad. Du kan bläddra mellan de olika delarna för att få en känsla av upplägg och innehåll. I Utbildning och Lagrum visas endast introduktionstexter. Under Dokument kan du ta del av förhandsvisningar och välja att köpa direkt via vår shop.

Köp abonnemang
diskriminering logga
Kartläggningsprotokoll för likabehandling
Likabehandlingsplan
Mall för lönekartläggning
Policy mot kränkande särbehandling & trakasserier
Arbetsgivarens aktiva åtgärder

Introduktion: Diskriminering

Introduktion: Diskriminering Diskrimineringsbegreppet, så som det används i EU-direktiv och i den svenska diskrimineringslagstiftningen, har

Direkt diskriminering

Direkt diskriminering Direkt diskriminering definieras i 1 kap. 4 § 1 p. diskrimineringslagen och innebär

Indirekt diskriminering

Indirekt diskriminering Indirekt diskriminering stadgas i 1 kap. 4 § 2 p. diskrimineringslagen och härstammar

Bristande tillgänglighet

Bristande tillgänglighet Bristande tillgänglighet framgår av 1 kap. 4 § 3 p. diskrimineringslagen och innebär

Trakasserier

Trakasserier Trakasserier framgår av 1 kap. 4 § 4 p. diskrimineringslagen och innebär ett uppträdande

Sexuella trakasserier

Sexuella trakasserier Sexuella trakasserier framgår av 1 kap. 4 § 5 p. diskrimineringslagen och innebär

Lönekartläggning

Lönekartläggning Reglerna om lönekartläggning infördes 1994 i den svenska jämställdhetslagen från 1991, och stärktes genom

Lönetransparensdirektivet

Lönetransparensdirektivet Lönetransparensdirektivet är en del av EU:s rättsliga ram som syftar till att motverka osakliga

Diskrimineringsombudsmannen

Diskrimineringsombudsmannen Diskrimineringsombudsmannen (DO) är en svensk myndighet som har en central roll i arbetet mot

Kön

Kön Diskriminering på grund av kön innebär att en person behandlas orättvist eller missgynnas på

Etnisk tillhörighet

Etnisk tillhörighet Etnisk tillhörighet definieras i 1 kap. 5 § diskrimineringslagen som:  ”nationellt eller etniskt

Funktionsnedsättning

Funktionsnedsättning I vardagligt tal används även andra begrepp som t.ex. funktionsvariation, men i lagstiftningen används

Sexuell läggning

Sexuell läggning Med sexuell läggning menas i lagtexten heterosexuella, bisexuella och homosexuella. Lagstiftaren anser därmed

Ålder

Ålder Ålder är en av de nyaste diskrimineringsgrunderna i svensk lagstiftning och infördes tillsammans med

Repressalieförbudet

Repressalieförbudet Enligt 2 kap. 18 § diskrimineringslagen är det förbjudet för arbetsgivare att utsätta arbetstagare

Lagrum som täcks inom diskriminering

Lagrum som täcks inom diskriminering Diskrimineringslagen (2008:567) Diskrimineringslagen (2008:567) är en svensk lag som har till syfte att skydda människor mot diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk

Diskriminering i arbetslivet innebär att en person missgynnas i en arbetssituation på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Diskrimineringen kan ske genom exempelvis sämre villkor, utebliven befordran, eller trakasserier, och kan vara både medveten och omedveten.

Direkt diskriminering uppstår när någon behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation, och missgynnandet har ett samband med en diskrimineringsgrund. Exempelvis om en kvinna inte får en tjänst som en man med samma meriter skulle fått, på grund av kön. Det krävs inte att det finns en avsikt att diskriminera.

Indirekt diskriminering sker när en till synes neutral regel eller praxis särskilt missgynnar personer med en viss diskrimineringsgrund. Exempelvis om ett krav på viss kroppslängd för ett jobb utesluter fler kvinnor än män, utan att kravet är nödvändigt. Förbudet gäller såvida regeln inte är berättigad, lämplig och nödvändig.

Bristande tillgänglighet är diskriminering som riktar sig mot personer med funktionsnedsättning, när arbetsgivaren inte vidtar skäliga åtgärder för att anpassa arbetsmiljön. Det kan exempelvis handla om att inte tillhandahålla hjälpmedel eller fysiska anpassningar som behövs för att en anställd ska kunna utföra sitt arbete på lika villkor som andra.

Trakasserier är ett uppträdande som kränker en persons värdighet och har ett samband med en diskrimineringsgrund. Det kan vara fysiskt, verbalt eller icke-verbalt och måste vara oönskat. Den som utsätts avgör om beteendet är kränkande, men det måste också vara tydligt att den som trakasserar borde ha förstått att det var oönskat.

Sexuella trakasserier är ett oönskat beteende av sexuell natur som kränker en persons värdighet. Det kan handla om kommentarer, blickar, beröring eller visning av sexuellt material. Beteendet behöver inte ha samband med någon diskrimineringsgrund och det är offrets upplevelse som avgör om det är oönskat.

Förbudet mot repressalier innebär att en arbetsgivare inte får bestraffa en arbetstagare som påtalat diskriminering, medverkat i en utredning eller avvisat trakasserier. Repressalier kan exempelvis vara uppsägning, ändrade arbetsuppgifter eller negativ särbehandling, och är förbjudna även om det senare visar sig att diskriminering inte kunde bevisas.

Skyddet omfattar alla som är anställda, söker arbete, söker praktik, gör en förfrågan om arbete eller utför arbete som inhyrd arbetskraft. Även praktikanter och inlånad personal omfattas. Diskrimineringsförbudet gäller hela anställningsförhållandet – från rekrytering till avslut.

Om en arbetsgivare får kännedom om trakasserier eller sexuella trakasserier, måste de utreda händelsen och vidta rimliga åtgärder för att förebygga fortsatt kränkning. Om detta inte görs, kan arbetsgivaren bli skyldig att betala diskrimineringsersättning. Ansvar gäller även för inhyrd personal och praktikanter.

Lönekartläggning innebär att arbetsgivare ska kartlägga och analysera löner och andra anställningsvillkor för att upptäcka och åtgärda osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Detta ska göras årligen, och analysen ska omfatta lika och likvärdigt arbete. Syftet är att främja jämställda löner.

Lönetransparensdirektivet är ett EU-direktiv som stärker rätten till insyn i lönesättning. Arbetstagare ska kunna begära information om lönestrukturer, och arbetsgivare måste kartlägga och rapportera könsbaserade löneskillnader. Direktivet syftar till att främja lika lön för lika och likvärdigt arbete.

Könsdiskriminering sker när någon missgynnas på grund av sitt kön. Det kan exempelvis röra sig om att en kvinna får sämre villkor än en man i motsvarande situation. Graviditet anses också vara könsdiskriminering, eftersom endast kvinnor kan vara gravida, och särbehandling då anses ha ett direkt samband med kön.

Det innebär att någon diskrimineras för att inte identifiera sig som kvinna eller man, eller uttrycker sitt kön på ett sätt som bryter mot normer. Exempelvis kan det gälla en person som klär sig i kläder som inte stämmer med förväntningar utifrån det juridiska könet. Både uttryck och identitet omfattas.
Diskriminering på grund av etnisk tillhörighet innebär att någon missgynnas på grund av sitt ursprung, hudfärg eller kulturella uttryck. Det kan handla om att inte bli kallad till intervju på grund av sitt namn, eller att bli negativt särbehandlad på grund av kläder eller språk. Både faktisk och förmodad etnicitet skyddas.

Diskriminering på grund av religion omfattar både religiös tillhörighet och avsaknad av tro. Det kan röra allt från religionsutövning, såsom bön och klädsel, till åsikter som grundar sig i tro. Inte alla personliga övertygelser skyddas – det krävs att det handlar om seriösa och gemensamma trosuppfattningar.

Diskriminering sker om en person med en varaktig fysisk, psykisk eller begåvningsmässig funktionsnedsättning missgynnas utan att rimliga anpassningar har gjorts. Det kan vara att neka anställning trots att arbetsuppgifterna kan anpassas. Även närstående till personer med funktionsnedsättning kan skyddas.

Det innebär missgynnande på grund av att någon är, eller uppfattas vara, heterosexuell, homosexuell eller bisexuell. Det räcker att arbetsgivaren tror att personen har en viss läggning. Även diskriminering på grund av en närståendes sexuella läggning omfattas.

DO är en svensk myndighet som övervakar att diskrimineringslagen följs. De granskar arbetsgivare, utreder anmälningar, för ärenden till domstol och arbetar med information och utbildning. DO har även rätt att utfärda förelägganden och driva ärenden där diskriminering misstänks.

VISSELBLASAREN logo 1
Mer information samt beställning, klicka här

Vi erbjuder en oberoende visselblåsartjänst via vår samarbetspartner VISSELBLÅSAREN. Styrkan i att anlita en oberoende part för att hantera era visselblåsarärenden är många. Ni signalerar att ni är en trygg och transparent arbetsplats som vill veta om eventuella oegentligheter. Ni slipper också vara budbärare internt om någonting inträffar. Anlita Visselblåsaren för att enkelt vara uppe inom 48h utan systemintegration. Egen och unik rapporteringskanal ingår tillsammans med skräddarsytt kommunikationsmaterial. Till skillnad från många liknande system så sköter Visselblåsaren även er ärendehantering. Du kontaktas bara om du behöver agera på ett faktiskt visselblåsarärende.  

Visselblåsaren är en extern, oberoende partner. Avtal och fakturering hanteras således separat av dem.  

Det finns tre alternativen av tjänster för Visselblåsaren.  
För företag med upp till 49 anställda.  
För företag med mellan 50-100 anställda.  
För företag med över 100 anställda. 

Rulla till toppen