Utbildning arbetsrätt
Utbildning arbetsrätt Välkommen till Law:box Arbetsrätt: Utbildning – din portal till fördjupad kunskap och förståelse
Demo Lawbox arbetsrätt
Den här demoboxen är ett exempel på hur vår tjänst är strukturerad. Du kan bläddra mellan de olika delarna för att få en känsla av upplägg och innehåll. I Utbildning och Lagrum visas endast introduktionstexter. Under Dokument kan du ta del av förhandsvisningar och välja att köpa direkt via vår shop.
Anställningsformer
Anställningsformer Det finns två olika typer av anställningar, tillsvidareanställning och tidsbegränsade anställningar. Enligt lag (1982:80)
Övrigt relaterat till anställningsformer
Övrigt relaterat till anställningsformer Provanställning Provanställningen är en form av tidsbegränsad anställning som är vanlig
Tidsbegränsade anställningar
Tidsbegränsade anställningar Enligt 5 § LAS finns tre tillåtna former av tidsbegränsad anställning. Avtal om
Arbetsledningsrätten
Arbetsledningsrätten Arbetsledningsrätten är arbetsgivarens rätt att organisera, leda och fördela arbetsuppgifter. Rätten är en arbetsrättslig
Arbetstid och ledighet
Arbetstid och ledighet Klicka på respektive rubrik för att läsa mer. > Arbetstidslagen > Semesterlagen
Arbetstidslagen
Arbetstidslagen Arbetstidslagen (1982:673) (ATL) tillämpas på allt arbete i Sverige, oavsett om det utförs av
Facklig förtroendemans rätt till ledighet
Facklig förtroendemans rätt till ledighet En facklig förtroendeman har enligt förtroendemannalagen (1974:358) rätt till ledighet
Föräldraledighetslagen (1995:584)
Föräldraledighetslagen (1995:584) I Sverige reglerar föräldraledighetslagen (1995:584) (FLL) rätten för en förälder att vara ledig
Former av föräldraledighet
Former av föräldraledighet Föräldraledighetslagen (1995:584) (FLL) reglerar följande sex olika former av föräldraledighet. 1. Ledighet
Ledighet för att testa nytt arbete
Ledighet för att testa nytt arbete För att vara tjänstledig för att testa ett nytt
Semesterlagen
Semesterlagen Semesterlagen (1977:480) innehåller regler som gäller alla arbetstagare i Sverige. Lagen är tvingande i
Tjänstledighet
Tjänstledighet I Sverige har anställda rätt till obetald ledighet av olika anledningar, såsom vidareutbildning, företagsverksamhet
Ledighet för näringsverksamhet
Ledighet för näringsverksamhet Det finns en rättighet enligt lag (1997:1293) om rätt till ledighet för
Ledighet för studier
Ledighet för studier I Sverige finns det en rätt till att vara tjänstledig från sin
Vård av nära anhörig och trängande familjeskäl
Vård av nära anhörig och trängande familjeskäl Lagen om ledighet för närståendevård (1988:1465) och socialförsäkringsbalken
Lagen om anställningsskydd
Lagen om anställningsskydd Generellt om LAS Lagen om anställningsskydd (1982:80), förkortad LAS, är en central
Avsked
Avsked Enligt 18 § LAS får avskedande ske, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden
Lagrum som täcks inom arbetsrätten
Lagrum som täcks inom arbetsrätten Inom Law:box arbetsrätt finns ett flertal länkar som täcker området för arbetsrätt. Under denna sida hittar du de lagar som är mest relevanta. Skulle det ske förändringar i lagen hittar
Vad är skillnaden mellan en tillsvidareanställning och en särskild visstidsanställning?
En tillsvidareanställning är den anställningsform som också kallas för fast anställning. En tillsvidareanställning innebär att arbetstagaren är anställd på obestämd tid. Det finns inget förbestämt slutdatum för anställningen, och den fortsätter tills den avslutas antingen av arbetstagaren eller arbetsgivaren. För att säga upp en tillsvidareanställd krävs lagstadgade skäl, som arbetsbrist eller personliga skäl enligt LAS.
En särskild visstidsanställning (tidigare allmän visstidsanställning) är en tidsbegränsad anställning där anställningen har en fastställd anställningsperiod, och är avsedd att täcka upp ett specifikt behov hos arbetsgivaren. När anställningen upphör har arbetstagaren därmed ingen rätt att kräva att anställningen skall förlängas efter den begränsade tiden. Arbetsgivaren avgör själv behovet av den tidsbegränsade anställningen.
En särskild visstidsanställning övergår per automatik till en tillsvidareanställning om anställningen har pågått sammanlagt mer än 12 månader under en femårsperiod. Alternativt, att flera begränsade anställningar har pågått i en följd under en 12-månaders period utan uppehåll, eller med sex månaders mellanrum.
Hur fungerar uppsägningstiderna enligt svensk arbetsrätt?
Uppsägningstiden varierar beroende på anställningens längd, om det finns kollektivavtal, och uppsägningens omständigheter. Enligt lagen 11 § LAS är den minsta uppsägningstiden 1 månad. Denna uppsägningstid gäller om det är arbetstagaren själv som säger upp sig från en arbetsplats utan kollektivavtal eller om man avskedas efter att ha varit anställd mindre än två år på en plats där det inte finns något kollektivavtal. För varje tvåårsperiod man arbetat förlängs uppsägningstiden med en månad, upp till en maximal uppsägningstid på sex månader efter tio års anställning. Kollektivavtal kan dock medföra justeringar av dessa regler.
Skalan för uppsägningstider gäller enligt LAS enligt följande:
– Arbetat på arbetsplatsen under mindre än 2 år eller om man själv säger upp sig: 1 månad
– Arbetat på arbetsplatsen under två till fyra år: 2 månader
– Arbetat på arbetsplatsen under fyra till sex år: 3 månader
– Arbetat på arbetsplatsen under sex till åtta år: 4 månader
– Arbetat på arbetsplatsen under åtta till tio år: 5 månader
– Arbetat på arbetsplatsen under minst 10 år: 6 månader
Vad gäller för arbetstid och övertid?
Enligt arbetstidslagen (1982:673) framgår att den högsta arbetstiden är 40 timmar per vecka. Dock kan kollektivavtal föreskriva färre antal timmar per vecka än 40. Enligt EU:s minimikrav får den totala arbetstiden, inklusive jourtid, övertid, semesterledighet och sjukledighet, under en fyramånaders-period, inte överstiga 48 timmar per vecka. Dessa minimikrav är inte möjliga att frångå genom kollektivavtal på arbetsplatsen.
Övertid enligt 8 § arbetstidslagen reglerar att en arbetstagare inte får arbeta mer än 50 timmar övertid under en månad, och sammanlagt högst 200 timmar övertid per år (allmän övertid). Utöver den allmänna övertiden får extra övertid tas ut med högst 150 timmar per arbetstagare per år. Denna övertid kräver dock särskilda skäl och situationen ska inte ha gått att lösa på annat rimligt sätt. Allmän övertid och extra övertid får sammanlagt inte överstiga 48 timmar per arbetstagare under en tid av fyra veckor, eller överstiga 50 timmar under en kalendermånad.
Måste företag utan kollektivavtal kalla till MBL-förhandling?
Ja, företag utan kollektivavtal måste kalla till MBL-förhandling om de planerar att säga upp en anställd som är medlem i ett fackförbund, även om företaget är litet. När en arbetsgivare utan kollektivavtal står inför situationer som rör arbets- eller anställningsförhållanden, exempelvis uppsägning på grund av arbetsbrist, och den berörda medarbetaren är medlem i ett fackförbund, krävs det att arbetsgivaren följer MBL. Specifikt pekar 13 § MBL på arbetsgivarens skyldighet att initiera förhandling med den fackliga organisation som medarbetaren tillhör. Denna skyldighet att förhandla anses vara tvingande, vilket innebär att arbetsgivaren inte kan undvika att förhandla i dessa fall.
När måste man ha ett visselblåsarsystem?
Både offentliga som privata arbetsgivare med minst 50 anställda skall ha en intern visselblåsarfunktion. Det är i viss mån möjligt för koncernbolag att dela interna visselblåsarfunktioner, det gäller då att det rör sig om dotterbolag med färre än 250 anställda. Bolag inom den offentliga sektorn får dela visselblåsarfunktioner med andra myndigheter som har samma skyldigheter.
Vad krävs för uppsägning på grund av arbetsbrist?
Uppsägning på grund av arbetsbrist är alltid relaterad till företaget. Som exempel: dålig ekonomi, omorganisation eller att företaget ska ta en ny riktning i sin verksamhet. Uppsägning enligt arbetsbrist ska ske i enlighet med 7 § LAS som föreskriver att uppsägningen ska vara grundad på sakliga skäl. Begreppet arbetsbrist behöver inte röra sig om arbetsbrist i strikt mening utan kan även handla om ekonomiska svårigheter, eller att företaget väljer att omorganisera i verksamheten. Läs mer stegen för hur en uppsägning på grund av arbetsbrist ska genomföras här.
Hur ska jag som chef agera om jag anser att en medarbetare beter sig illojalt?
Lojalitetsplikten är en skyldighet för arbetstagaren att inte skada arbetsgivaren och sätta arbetsgivarens intresse före sina egna. Om du som chef anser att en medarbetare har agerat illojalt är det viktigt att du agerar på detta. Dokumentera beteendet som stödjer dina observationer om medarbetarens illojala beteende. Arrangera ett möte med medarbetaren för att diskutera dina observationer och oro, det är viktigt att genomföra detta samtal på ett sakligt och professionellt sätt. Var tydlig med dina förväntningar du har på medarbetarens beteende framåt och förklara konsekvenserna av att inte följa dessa. Om det illojala handlandet varit allvarligt nog, eller upprepas, kan det bli nödvändigt att vidta formella åtgärder, såsom varning, omplacering eller i sista hand uppsägning eller avsked.
Hur fungerar turordningsreglerna?
Huvudregeln vid uppsägning på grund av arbetsbrist är att den med kortast anställningstid ska sägas upp först. Om det skulle falla sig så att två personer har lika lång anställningstid, är det den som är äldst som får företräde till tjänsten.
Turordningsreglerna har sina undantag. Enligt kollektivavtal kan man komma överens om en avtalsturlista där de anställda rangordnas på andra grunder än anställningstid, exempelvis kompetens. I en arbetsbristsituation är det även arbetsgivaren som beslutar vilka befattningar som ska finnas kvar och vilka arbetsuppgifter som ska ingå i dessa. Det kan hända att en arbetstagare med längre anställningstid inte har kvalifikationer för dessa arbetsuppgifter och därmed kan denna arbetstagare sägas upp före en kollega med kortare anställningstid men tillräckliga kvalifikationer. Arbetsgivaren får även undanta tre arbetstagare från turordningen som anses vara av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Läs mer om turordning här.
Kan en provanställning avslutas i förtid?
En provanställning får enligt LAS högst uppgå till sex månader. Arbetsgivaren får bestämma att en provanställning skall avbrytas i förtid eller avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning. Detta skall arbetsgivaren underrätta arbetstagaren om minst två veckor i förväg. Är arbetstagaren fackligt organiserad, skall arbetsgivaren i samband med underrättelsen även varsla den lokala arbetstagarorganisationen som arbetstagaren tillhör.
En provanställning får avslutas utan sakliga skäl. Däremot får inte anställningen avslutas med skäl som strider mot föreningsrätten, föräldraledighetslagen eller diskrimineringslagen.
Lämnas inget besked om att avsluta provanställningen övergår den automatiskt i en tillsvidareanställning.
I vilka situationer behöver jag kalla till MBL-förhandling?
Den primära förhandlingsskyldigheten i 11 § MBL är när en arbetsgivare är skyldig att på eget initiativ förhandla med den fackliga organisationen innan arbetsgivaren fattar eller verkställer ett beslut i en fråga som antingen gäller en viktigare förändring av verksamheten, eller en viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållanden för en enskild medarbetare.
11 § MBL föreskriver inte vad som är att anse som en ”viktigare förändring” av verksamheten eller medarbetares arbets- / anställningsförhållanden. Därav måste man se till praxis från Arbetsdomstolen om vilka förändringar som har ansetts utgöra ”viktigare förändringar”. Generellt kan man säga att arbetsgivaren ska kalla fackförbundet till en MBL-förhandling när det gäller förändringar i verksamheten som kommer att påverka de anställda.
Läs mer om förhandlingsskyldigheten här.
När måste jag som arbetsgivare informera facket?
Som arbetsgivare är du skyldig att informera och förhandla med facket i olika situationer enligt MBL. Arbetsgivaren ska fortlöpande hålla de fackliga underrättade om verksamhetens utveckling och hur riktlinjerna för personalpolitiken utvecklas. Några av de viktigaste tillfällena du måste informera och/eller förhandla med facket är exempelvis förändringar i verksamheten, uppsägningar, ändrade arbetsvillkor, nyrekryteringar och införande av nya arbetsmetoder eller teknik.
Kan jag säga upp en anställd efter tre skriftliga varningar?
Det är inte antalet skriftliga varningar i sig som ligger till grund för hur en arbetsgivare får säga upp en anställd. Dock är huvudregeln när det gäller uppsägning p.g.a. personliga skäl att arbetstagaren ska ha getts möjligheten att rätta sitt beteende innan uppsägningen får genomföras, uppsägningen får aldrig komma som en överraskning för den anställde. Därav brukar ofta varningar delas ut till den anställde för att göra personen medveten om det aktuella problemet och påminna arbetstagaren om dennes skyldigheter enligt anställningsavtalet. Varför denna varning bör vara skriftlig är för att kunna bevisa att medarbetaren tagit del av informationen. Det finns inga krav på att varningen ska upprepas, och det finns inte heller någon gräns för hur många varningar som kan delas ut. Om beteendet utgör grund för avsked finns inget krav på att arbetsgivaren först måste lämna en skriftlig varning.
Vad händer om man inte är överens i en MBL-förhandling?
Det är inte ovanligt att en förhandling avslutas i oenighet. En förhandling är till för att båda parter ska få ställa sina frågor och komma med förslag innan beslut fattas utifrån reglerna i MBL. Syftet med att ha en förhandlingsrätt bottnar i att medarbetare som är med i facket ska få inflytande över sådana beslut som normalt arbetsgivaren har ensamrätt att fatta. Det kan handla om allt från omstrukturering i verksamheten till produktionsförändringar eller frågor kopplade till ekonomi.
Skulle facket dock inte acceptera utfallet kan facket driva frågan vidare till central förhandling. Skulle ingen överenskommelse uppnås där heller, har arbetsgivaren rätt att genomföra sitt beslut ändå, detta med stöd av arbetsledningsrätten. Vid frågor som rör som om hur kollektivavtal ska tolkas eller om det finns laglig grund för uppsägning kan vissa oeniga förhandlingar drivas till domstol.
Skulle facket dock inte acceptera utfallet kan facket driva frågan vidare till central förhandling. Skulle ingen överenskommelse uppnås där heller, har arbetsgivaren rätt att genomföra sitt beslut ändå, detta med stöd av arbetsledningsrätten. Vid frågor som rör som om hur kollektivavtal ska tolkas eller om det finns laglig grund för uppsägning kan vissa oeniga förhandlingar drivas till domstol.
Vad är en förtroendeförbrukande handling?
En förtroendeförbrukande handling är en handling av en arbetstagare som allvarligt skadar arbetsgivarens förtroende för arbetstagaren, vilket kan leda till uppsägning eller avsked. Dessa handlingar kan inträffa både inom och utanför arbetstiden och inkluderar brott mot arbetsgivaren som inte nödvändigtvis måste vara kriminella. Till exempel kan missbruk av arbetsgivarens egendom, såsom stöld eller olovlig användning, betraktas som förtroendeförbrukande. Även mindre värden eller ageranden, som att en kassörska tar pengar från kassan, kan ses som allvarliga brott mot anställningsavtalet. Arbetsgivaren måste noggrant dokumentera händelsen och bevisa att handlingen utgjorde ett allvarligt brott mot anställningsavtalet vid eventuell tvist. Det finns inga särskilda regler för avskedande på grund av förtroendeförbrukande handlingar, utan arbetsgivaren ska agera som vid vanliga avskedanden.
Vad händer om en anställd blir sjuk under semestern?
En arbetstagare som blir sjuk under sin semester har rätt att avbryta ledigheter och sjukskriva sig i stället. Arbetstagaren har då rätt till ersättningssemester för att ta ut den avbrutna semestern vid en senare tidpunkt under semesteråret.
För att ha rätten att avbryta sin semester på grund av sjukdom behöver arbetstagaren sjukanmäla sig så snart som möjligt. Sjukanmälan ska göras under semestern eller senast första arbetsdagen efter semestern. Det krävs även att sjukdomen har medfört att arbetstagaren under semestern varit arbetsoförmögen och att det rör sig om hela sjukdagar.
Hur fungerar företrädesrätten vid uppsägning?
En arbetstagare som blivit uppsagd på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning från och med uppsägningsbeskedet och till och med 9 månader från det att anställningen upphört. Företrädesrätten fungerar som ett efteranställningsskydd och innebär att arbetstagaren i fråga har företrädesrätt till återanställning om det öppnar upp en ledig tjänst hos arbetsgivaren.
Det finns ett antal kriterier för att ha företrädesrätt till återanställning, som bland annat att medarbetaren arbetat mer än 12 månader hos en och samma arbetsgivare under en treårs period samt att arbetstagaren uppfyller de kvalifikationer som är kopplade till den nya anställningen. Mer om företrädesrätten kan du läsa om här.
Vad innebär leda och fördela arbetet?
Arbetsledningsrätten är en hörnsten inom arbetsrätten och avser arbetsgivarens befogenheter att styra och organisera arbetet. Detta innebär att den som är i en ledande position, och representerar arbetsgivaren, har rätten att dirigera arbetsflödet och bestämma hur arbetsuppgifter ska fördelas. I detta sammanhang förväntas den anställda uppfylla sina arbetsuppgifter som en del av sitt anställningsförhållande. Rätten till arbetsledning kommer således med ett spektrum av ansvar och skyldigheter som balanserar arbetsgivarens kontroll med arbetstagarens utförande av sina arbetsuppgifter.
Vad betyder det att bli inlasad?
Att bli inlasad refererar till en situation där en anställd får förstärkt anställningsskydd enligt lagen om anställningsskydd (LAS). Detta skydd uppnås efter att en anställd har arbetat en viss tid hos samma arbetsgivare. Enligt LAS blir en tidsbegränsad anställning, som exempelvis en visstidsanställning eller vikariat, automatiskt omvandlad till en tillsvidareanställning – en fast anställning – när den anställde har arbetat en viss tid hos samma arbetsgivare.
När en anställd blir inlasad innebär det att denne har rätt till samma anställningsskydd som en fast anställd, vilket innebär bland annat att det krävs sakliga skäl för uppsägning av den anställde. Inlasning ger alltså arbetstagaren en starkare ställning på arbetsmarknaden och bidrar till ökad anställningstrygghet.
Vi erbjuder en oberoende visselblåsartjänst via vår samarbetspartner VISSELBLÅSAREN. Styrkan i att anlita en oberoende part för att hantera era visselblåsarärenden är många. Ni signalerar att ni är en trygg och transparent arbetsplats som vill veta om eventuella oegentligheter. Ni slipper också vara budbärare internt om någonting inträffar. Anlita Visselblåsaren för att enkelt vara uppe inom 48h utan systemintegration. Egen och unik rapporteringskanal ingår tillsammans med skräddarsytt kommunikationsmaterial. Till skillnad från många liknande system så sköter Visselblåsaren även er ärendehantering. Du kontaktas bara om du behöver agera på ett faktiskt visselblåsarärende.
Visselblåsaren är en extern, oberoende partner. Avtal och fakturering hanteras således separat av dem.
Det finns tre alternativen av tjänster för Visselblåsaren.
För företag med upp till 49 anställda.
För företag med mellan 50-100 anställda.
För företag med över 100 anställda.